Numarul cazurilor de anulare in instanta a deciziei de concediere a unor salariati, a crescut in ultimii ani. Din ce in ce mai multi angajati doresc sa solicite ajutorul instantei judecatoresti pentru a rezolva situatia unei concedieri nejustificate. Cabinetul de avocatura Leonte Oana Madalina va ofera raspunsuri la intrebarea: "Cand este concedierea considerata abuziva?".

 

Angajatorii trebuie sa aiba in vedere toate dispozitiile legale pentru a evita situatiile de anulare a deciziei de concediere de catre instanta.

Potrivit art. 60 alin.(1) din Codul muncii acestea sunt cazurile in care concedierea unui angajat este interzisa:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.


(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

Pentru a evita anularea deciziei de concediere in instanta, angajatorii vor trebui sa aiba in vedere urmatoarele reguli stabilite de specialistii in domeniul legal:

In situatia desfacerii disciplinarea a contractului de munca, anterior emiterii deciziei de concediere este obligatorie efectuarea cercetarii disciplinare in conditiile prevazute de art.251 din Codul muncii;

Pentru a evita constatarea de catre instanta a nulitatii absolute a deciziei, aceasta va trebui sa cuprinda in mod obligatoriu :


a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;

Decizia se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii;

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii;
In situatia desfacerii contractului de munca din motive ce nu tin de persoana angajatului (art.65 din codul muncii), desfiintarea postului ocupat de salariat, ce a determinat concedierea, trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa;
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil;

In cazul concedierii din motive ce nu tin de persoana angajatului, angajatorul este obligat sa ii acorde acestuia un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare;

Pentru a evita anularea in instanta a deciziei de concediere, aceasta trebuie sa fie comunicata salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:


a) motivele care determina concedierea (atat motivele de fapt cat si cele de drept);
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Motivele care determina concedierea trebuie mentionate expres in cuprinsul deciziei de concediere, nefiind posibila completarea deciziei, sub acest aspect, cu acte exterioare cum ar fi: note, adrese, constatari etc.

Angajatorul nu va putea invoca in fata instantei, in caz de conflict de munca, alte motive de fapt si de drept decat cele mentionate in decizia de concediere.

Inainte de a decide concedierea unui angajat este indicat ca fiecare angajator sa afle mai multe informatii despre prevederile legale care reglementeaza aceasta procedura. Aici aflati mai multe detalii despre decizia de concediere: http://www.avocat-bucuresti.info/stiri/Contestatie-la-decizia-de-concediere/416