Sursa foto

Pe masura ce tehnologia disponibila angajatilor pentru a-si desfasura activitatea evolueaza, la fel se intampla si cu metodele folosite de catre angajator pentru a ii monitoriza. Din pacate actiunile de monitorizare la locul de munca nu sunt inca bine reglementate, in afara de cateva recomandari ale Uniunii Europene sau de cateva decizii ale instantelor continentale neexistand practic un cadru legal care sa defineasca ce este si ce nu este permis.

La inceputul acestei luni, Curtea Europeana a Drepturilor Omului (CEDO) s-a pronuntat definitiv in cazul unui angajat roman, concediat in 2007 „cu incalcarea dreptului la viata privata.” Concret, conversatiile efectuate pe Yahoo Messenger de angajatul respectiv au fost monitorizate pentru o perioada de opt zile de catre angajator, care a ajuns la concluzia ca folosirea mijloacelor materiale ale companiei in interes propriu reprezinta un motiv bun de concediere.

Teoretic, nimeni nu putea impiedica legal compania sa procedeze astfel. Nu de aceeasi parere au fost si judecatorii de la CEDO, care au dat castig de cauza angajatului care intre timp a actionat Romania in instanta pe motiv ca i-au incalcate drepturile conferite prin articolul 8 al Conventiei pentru Protectia Drepturilor Omului si Libertatilor Fundamentale.

In motivarea deciziei prin care a dat castig de cauza romanului, judecatorii au trasat cateva reguli pe care un angajator ar trebui sa le urmeze daca intentioneaza sa isi supravegheze angajatii. Desi nu au putere de lege, aceste reguli pot fi justificare pe baza de precedent in instante in cauzele similare din viitor.

Ce reguli trebuie respectate, deci? In primul rand, angajatii trebuie informati din timp asupra politicilor de monitorizare ale companiei. Concret, ei trebuie sa stie:

- care parte din activitatea lor face obiectul monitorizarii

- cat de mult din continutul corespondentei electronice se monitorizeaza

- cat timp dureaza monitorizarea

- cine are acces la datele monitorizarii

- care sunt consecintele monitorizarii

- cum va folosi angajatorul rezultatele monitorizarii

Inainte de a comunica angajatului aceste aspecte, compania ar trebui sa fie in masura sa justifice masura monitorizarii. Nu pot fi folosite ca motive nevoia de a evita deteriorarea sistemelor IT, si nici macar dorinta angajatorului de a se delimita de eventuale fapte ilicite ale angajatului.

Mai mult, informarea angajatilor asupra monitorizarii nu poate fi facuta sub forma unui anunt intern general, prin fisa postului sau prin regulament intern. Notificarea prealabila temeinic justificata este indicata.

Ca o ultima idee, CEDO recomanda ca monitorizarea angajatilor sa fie ultimul gest la care se recurge si sa incerce orice modalitate care exclude aceasta practica.