Motivarea angajaților înseamnă adaptarea constantă a angajatorului la dorințele acestora, așa cum ne menționează Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director, Kaufland România. Deși poate părea complicat, este singurul mod de a păstra angajații motivați, cu o stare pozitivă și dorință de muncă.

Estera AnghelescuCu Estera Anghelescu am discutat și despre strategia adoptată de Kaufland pentru a își ajuta angajații să se dezvolte din punct de vedere profesional. Dacă doriți să aflați mai multe despre:

- programele de internship derulate de Kaufland România

- cum arată o ședință eficientă

- și profilul candidatului ideal,

citiți interviul oferit de Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director, Kaufland România

 

1. Spuneți-ne câteva cuvinte despre dvs și în special ce v-a atras în departamentul HR.

Îmi place să cred că sunt o persoană cu adevărat pasionată de acest domeniu, fiindcă visul meu de a fi alături de oameni printr-o carieră în HR a început acum mulți ani. Nu am știut de la început că vreau să fac asta. Am descoperit acest vis pe parcurs și apoi l-am urmat pas cu pas, cu toată implicarea.

Fac parte din echipa Kaufland încă de la început, chiar înainte de a se deschide primul magazin în România, în 2004. Terminasem facultatea de Administrarea Afacerilor în Limbi Străine (secția germană) la ASE și eram la al doilea job.  

Îmi doream ceva nou, diferit și căutam un angajator serios și stabil, care să îmi ofere ceea ce mi se potrivește. Îmi doream un loc unde să mă pot dezvolta profesional și să încep o carieră în adevăratul sens al cuvântului. Încă de la primul interviu am simțit că locul meu e acolo. Cred că potrivirea este foarte importantă, îmi amintesc și acum senzația cu care am plecat de la interviu.

Am început în cadrul departamentului Financiar-Administrativ. După o scurtă perioadă, timp în care am absolvit și un program de MBA, a apărut o oportunitate în companie. Am fost curioasă. Așa m-am mutat la departamentul de Resurse Umane - Dezvoltare Personal, iar apoi la departamentul de Recrutare, unde am făcut cunoștință cu adevărata mea pasiune.

În tot acest timp m-am ocupat cu plăcere și de Employer Branding, un domeniu care m-a atras fiindcă îmi stimulează creativitatea zi de zi. Sunt încântată că astăzi, brandul de angajator Kaufland a ajuns un punct de referință pe piață locală, precum și internațional, la nivel de grup.

Pot spune că am trecut prin toate etapele. La început, în 2004, nimeni nu auzise de Kaufland. În 2004, era o companie la început de drum nu doar în România, ci și în Europa de Est, care venise cu principii germane să își găsească locul în inimile clienților și în carierele viitorilor angajați.

Mă bucur că fac parte din echipa care a contribuit la dezvoltarea companiei, care, în câțiva ani a ajuns numărul 1 pe piața de retail din România, iar astăzi se numără printre cei mai mari angajatori ai țării. Am crescut împreună și am învățat împreună.

Cine face parte deja din Kaufland știe că aici suntem o familie, nu doar o echipă. Una foarte numeroasă, cu peste 15.000 de membri, dar unde, totuși, fiecare își găsește locul și contribuie zi de zi la ce înseamnă succesul companiei care conduce retailul românesc.   


2. Puteți enumera câteva dintre abilitățile absolut necesare pe care trebuie să le aibă o persoană care aplică pentru un post în compania dvs? Inclusiv câteva aspecte legate de standardele pe care le aveți în selecția candidaților.

Dincolo de cerințele fiecărui post în parte, ne bucurăm când angajații noștri împărtășesc și o serie de valori comune. Mai precis, dacă, pe lângă cunoștințe sau experiență, candidații arată și o doză de entuziasm, dorință de implicare și deschidere pentru a învăța lucruri noi - au toate atuurile pentru a face parte din echipa noastră.

 

"În România, pot spune din experiență că pentru noua generație, echilibrul dintre timpul liber și cel petrecut la job a devenit o nevoie. Nu mai este de mult doar un moft. Iar această opțiune trebuie să fie oferită de orice angajator care vrea să aibă o echipă puternică și motivată"


3. Ne puteți specifica câteva dintre deficiențele pe care le-ați constatat în pregătirea candidaților și, în mod special, care ar fi în opinia dvs cauzele acestora?

Nu le evaluăm ca fiind deficiențe, ci le considerăm mai degrabă provocări. De exemplu, una dintre acestea este schimbul de generații de pe piața muncii, o realitate cu care se confruntă toate companiile și întreaga piață de HR. O parte din viitoarea forță de muncă va fi formată din cei care aparțin generaţiei Z - cei născuţi în perioada 1996-2000, care au terminat studiile liceale şi poate chiar şi primul ciclu universitar. Provocarea este de a ne adapta permanent, atât în ce privește așteptările lor față de locul de muncă, beneficii, cât și modul în care comunicăm cu ei.

Generația nouă, cea denumită Z, este cea care s-a născut şi a crescut cu ,,smartphone-ul în mână”, cu Google, Facebook şi Instagram. Ei au crescut cu acces deplin la toate instrumentele digitale, în era vitezei și a informației. De aceea, fie că vrem sau nu să credem, ei sunt diferiți, comunică diferit și înțeleg diferit.

Generația Z este cea care a redefinit rolul specialistului în HR. Pentru ei, tehnicile de recrutare şi pachetele de beneficii tradiţionale nu mai funcționează. Da, pentru generația precedentă, simpla motivație de reușită în carieră era ingredientul principal. Însă acea eră s-a încheiat.

Iar asta este cea mai mare provocare din prezent pentru oricine lucrează în Resurse Umane.

Tinerii care intră acum pe piaţa forţei de muncă acordă o mai mare valoare timpului lor liber. Ei sunt mai independenți și mai introvertiți, iar pentru a-i atrage şi a-i păstra, ca angajator, trebuie să fii dispus să le acorzi flexibilitate şi să le respecţi timpul liber.

La Kaufland, de exemplu, am conceput iniţiative dedicate noii generaţii de pe piaţa muncii, sisteme de recompensare şi recunoaştere, programe noi pentru dezvoltarea profesională și personală, precum și opțiunea unui job cu program flexibil.

În România, pot spune din experiență că pentru noua generație, echilibrul dintre timpul liber și cel petrecut la job a devenit o nevoie. Nu mai este de mult doar un moft. Iar această opțiune trebuie să fie oferită de orice angajator care vrea să aibă o echipă puternică și motivată – în cazul nostru, nu de câteva zeci sau sute de oameni, ci de peste 15.000.


4. Care este strategia adoptată de dvs. în ceea ce privește dezvoltarea carierei angajaților?

Ținem cont de o serie de principii foarte simple, dar solide, și care sunt întotdeauna orientate către oameni. Să gestionezi cu succes o companie de talia Kaufland nu este posibil decât având la bază o strategie clară, puternică și bine reprezentată.   

Acordăm atenție celor care lucrează alături de noi. Știm că oamenii sunt sufletul companiei. Luptăm să oferim cel mai bun mediu de lucru pentru ei, unul care oferă tuturor satisfacții și promovează munca în echipă. Avem o cultură vie, o atmosferă prietenoasă și o echipă gata să susțină ideile noi. Zi de zi construim mai mult pentru acest scop.

Credem în corectitudine, aceasta fiind una dintre valorile companiei în general, moștenite și pe filieră germană. Corectitudine înseamnă, de exemplu, că întotdeauna munca va fi apreciată, iar meritele recunoscute.  

Avem de asemenea un sistem de recunoaștere a performanței. Răsplătim performanța și angajamentul oamenilor noștri, în funcție de poziția fiecăruia. Mai mult, evaluăm performanța, având în mod regulat discuții cu fiecare angajat pentru evaluarea performanței, a comportamentului și a dezvoltării acestuia în cadrul companiei.

Oferim beneficii adiționale, precum zile de concediu de odihnă în plus, progresiv, în funcție de vechimea în companie, servicii medicale, acces la programul 7card sau opțiuni de dezvoltare personală – cum ar fi acces la cărți gratuite și materiale de training oferite de Bookster. Susținem și încurajăm constant angajații să se dezvolte atât din punct de vedere profesional, cât și personal.

Mai mult, condițiile de muncă și programul de lucru sunt concepute astfel încât oamenii să își poată păstra echilibrul între viața profesională și cea personală. Credem că trebuie să avem un rol de sprijin în această ecuație.

Principiul corectitudinii îl aplicăm și în ceea ce ne privește pe noi ca angajator – de exemplu testăm succesul sesiunilor de instruire pe care le organizăm prin consultarea angajaților. Ne pasă de sugestiile lor și îi ascultăm.


5. Derulați programe de internship? Dacă da, în ce departamente?

Desigur, am dezvoltat Kaufland Internship Experience - un program destinat studenților care caută mereu oportunități prin care să învețe lucruri noi și care vor să își folosească timpul pentru a-și exersa talentul alături de o echipă de profesioniști.

Programul derulat de noi a fost conceput pe un sistem flexibil – cu posibilitatea de a opta pentru full-time sau part-time, de a alege departamentul, cu scopul de a oferi ocazia celor la început de drum să cunoască ce înseamnă și cum se lucrează la Kaufland România.

Adesea această oportunitate de a interacționa direct cu o companie ajută tinerii să își dea seama ce vor să facă mai departe în carieră.

Ce aptitudini am căutăt: studenți sau masteranzi plini de entuziasm, cu dorință de implicare și deschidere pentru a învăța lucruri noi, dornici să ne cunoască echipa. Au contat cunoștințe bune de limba engleză, fiindcă lucrăm cu departamente internaționale, stăpânirea pachetului MS Office (Word, Excel, Powerpoint), dar și implicarea în diferite activități extracurriculare (ex: voluntariat).

În toată această perioadă, tinerii au avut ocazia să învețe lucruri noi prin implicare directă (learning by doing), precum și să ia parte la vizite pe teren, în magazine, sau la diverse activități non-formale, care i-au ajutat să își identifice talentul și potențialul.

 

6. Mulți angajați se plâng de multitudinea de ședințe zilnice. Cum ați defini o ședință eficientă: durata, scop, participanți, rezultat?

Ședințele eficiente sunt un deziderat al zilelor noastre, în orice companie. Însă eu nu cred că există o ,,rețetă” general valabilă pentru eficiența acestora, deoarece durata, numărul de participanți și rezultatele depind de aspectele care se discută și de scopul întâlnirii.

Desigur, există niște mici reguli de organizare care pot fi aplicate: comunicare unei agende clare, respectarea tuturor aspectelor, formularea concluziilor și, la final, fiecare să știe ce are de făcut mai departe și care este deadline-ul.

 

"O companie care respectă echilibrul dintre job și viața personală își va asigura întotdeauna o poziție în topul preferințelor angajaților."

 

7. Cum reușiți să mențineți motivați angajații?

Ascultând și adaptându-ne mereu. Pe lângă un salariu atractiv, pe care îl creștem an de an, oferim numeroase beneficii adiționale, indiferent de tipul de contract (nedeterminat/determinat) sau de norma de angajare.

De exemplu, oferim beneficii precum: ajutoare în bani și zile libere plătite pentru diverse evenimente din viața angajatului, asigurări medicale și de viață, cursuri – cum ar fi cele de nutriție sau yoga, acces la săli de relaxare, fitness, discount-uri în cadrul programelor desfășurate cu partenerii agreați (servicii bancare, servicii turistice, servicii de relaxare și petrecere a timpului liber, diverse reduceri la achiziționarea de produse de bricolaj etc).

În plus, oferim angajaților mai multe zile de concediu de odihnă anual, respectiv 22 de zile lucrătoare, cu o zi peste perioada minimă legală. Mai mult, oferim zile suplimentare de concediu de odihnă, în funcție de vechimea în companie, ajungând până la 27 de zile pe an, cu 6 zile mai mult decât prevede legislația din România. Pe lângă acestea, acordăm zile libere plătite pentru acțiuni de voluntariat.

Datorită politicii noastre de a sprijini echilibrul între viața personală și cea profesională, am introdus programul de lucru flexibil. Angajații apreciază un program care să le permită nu numai să-și îndeplinească sarcinile de la locul de muncă, ci să se poată ocupa și de viața privată, de familie, de hobby-uri. Din punctul meu de vedere, o companie care respectă echilibrul dintre job și viața personală își va asigura întotdeauna o poziție în topul preferințelor angajaților.

8. Cum se formează o echipă de succes?

Fiecare angajat în parte contribuie la acest succes colectiv. Facem tot ceea ce putem pentru a menține în companie o atmosferă relaxată. În relația cu angajații, la Kaufland România avem o cultură organizațională deschisă. De exemplu, oamenii se adresează unul altuia folosind prenumele și singularul.

La Kaufland, ne mândrim cu un cadru plăcut de muncă, relaxat, în care încurajăm creativitatea, ne preocupă oportunităţile de învăţare şi dezvoltare pentru angajaţi, mediul de lucru, recunoaşterea meritelor. În plus, promovăm participarea la competiţii sportive şi organizăm acţiuni de voluntariat în care îi implicăm pe colegi.  

Suntem unul dintre cei mai mari angajatori din România, cu peste 15.000 de angajați, iar responsabilitatea noastră față de ei e pe primul loc.

De aceea, de la echipamentul din bumbac organic şi proiectele de responsabilitate socială, până la programele pentru tineri, ne străduim să creăm un mediu de lucru plăcut, contribuind totodată la asigurarea unui viitor sustenabil.

Ca dovadă a eforturilor noastre, am primit în ultimii trei ani consecutiv certificarea internațională de Top Angajator, acordată de institutul independent Top Employer din Olanda.

Recunoașterea a fost acordată pentru strategia locală remarcabilă de recrutare, motivare și retenție a angajaților, Kaufland România devenind astfel un model și pentru celelalte companii din industrie.


9. Viitorul anunță schimbări rapide în profilul viitoarelor posturi de muncă și cariere, ne referim aici la dispariția unor job-uri și apariția altora. Ce set de skill-uri ar trebui să aibă viitorii angajați pentru a rămâne competitivi?

Cred că este foarte importantă capacitatea fiecăruia de a se adapta la cerințele pieței, indiferent despre ce nivel profesional și de experiență vorbim. Este clar că generațiile se schimbă, iar noi trebuie să ținem pasul cu ele, să înțelegem și să ne adaptăm la schimbare. Spuneam și mai devreme, cred că persoanele deschise, dornice de a învăța și de a se dezvolta și pe plan personal vor fi mai câștigate, pe termen lung.


10. Enumerați 3 sfaturi de carieră pentru un angajat la început de drum.

 - Cel mai important, la început de drum, consider că este să îți placă ce ai ales să faci, să fie o alegere care să ți se potrivească.

 - Mai departe, curiozitatea și dorința de autodepășire constantă, la orice vârstă, cred că ajută orice angajat.

 - În final, aș menționa și răbdarea, mai ales dacă mă gândesc la era vitezei și noua generație. Vorbim de răbdarea de a învăța, de a asimila, de a afla, de a descoperi, de a avansa, treptat și sănătos – și de răbdarea pe care e bine să o avem cu fiecare dintre noi înșine.