Unele costuri sunt vizibile și ușor de prevăzut. Altele apar în timp, fără să poată fi asociate imediat cu o cauză directă. Lipsa unui Brand de Angajator gândit strategic face, paradoxal, parte din ambele categorii — este o pierdere greu de observat la început, dar cu efecte clare în timp. Devine un cost vizibil abia atunci când impactul este deja acumulat. Iar momentul în care putea fi anticipat și gestionat mai ușor a trecut.

Employer Branding-ul nu este o soluție magică pentru momentele în care o poziție rămâne neacoperită. Este un proces care influențează, în mod constant, modul în care o organizație atrage, păstrează și susține oamenii potriviți, fie că vorbim despre candidați sau angajați. Faptul că nu există o strategie nu înseamnă că nu există un brand — înseamnă doar că nu este gestionat activ și, ca urmare, nici impactul lui nu poate fi sesizat sau măsurat corect.

1. Beneficiile Brandului de Angajator: directe vs. strategice

Discuția despre pierderi începe, de fapt, cu o înțelegere clară a valorii pe care o poate aduce un Brand de Angajator construit strategic.

Beneficiile directe sunt cele care pot fi măsurate relativ ușor, într-un orizont de timp scurt:

- Costuri mai mici în recrutare;

- Candidați mai potriviți pentru roluri specifice;

- Timp mai scurt până la ocuparea unei poziții;

- Retenție mai bună, în special în primele luni de la angajare.

Lista e mai lungă, dar o vom detalia într-un articol separat.

Beneficiile strategice susțin sănătatea și stabilitatea organizației pe termen mediu și lung:

- Loialitate crescută și un nivel mai bun de implicare;

- Păstrarea know-how-ului în echipe;

- O cultură internă mai clară și mai ușor de susținut;

- Vizibilitate mai bună în piață, ca angajator și ca business;

- Reducerea presiunii din echipele de HR, recrutare și leadership.

Și aici, exemplele sunt mai multe decât cele incluse mai sus – le vom detalia tot în articolul separat. Ce e important acum e distincția dintre cele două: unele beneficii se văd în cifre, altele în ritm, în stabilitate sau în felul în care organizația funcționează, chiar și în perioade tensionate.

Cum se cuantifică beneficiile?

Dacă beneficiile directe pot fi urmărite relativ ușor prin sisteme precum Applicant Tracking System (ATS) sau alte tool-uri interne, cele strategice sunt mai greu de măsurat fără un plan clar. Asta nu înseamnă că nu pot fi cuantificate, ci că necesită indicatori corect setați și o abordare care pornește de la realitatea organizației.

Important de știut: cifrele care reies dintr-un proces de Employer Branding bine construit reflectă, în mod direct, sumele de bani economisite.

Iar aceste sume nu se calculează în funcție de salariul angajaților, ci pornind de la costul real de înlocuire.

Adică: recrutare, onboarding, training, adaptare, lipsă de productivitate, impact asupra echipei și alți factori specifici fiecărei organizații. Acest cost poate ajunge ușor la 25–125% și chiar mai mult din costul anual al unui angajat, în funcție de industrie, nivel de senioritate și complexitate operațională.

Un exemplu simplu:

Dacă ai 100 de angajați și fiecare are un salariu mediu brut de 8.000 lei/lună, costul anual per angajat este de 96.000 lei. La un cost de înlocuire estimat la 25%, pierzi aproximativ 24.000 lei pentru fiecare om care pleacă — într-un context în care înlocuirea se face ușor.

Costuri care vin din recrutare, semnarea contractului, integrarea în echipă, training și perioada până devine productiv.

Dacă păstrezi în companie cu doar 5 oameni mai mult într-un an, ai o economie directă de 120.000 lei.

Este un exemplu de bază, fără a include beneficiile strategice sau impactul pe termen lung. Voi reveni într-un articol separat cu detalii despre cum pot fi urmărite aceste costuri.

2. Ce se întâmplă atunci când nu ai un Brand de Angajator strategic?

În lipsa unei strategii clare de Employer Branding, apar câteva scenarii recurente:

- Poziții care rămân deschise luni întregi, pentru că mesajul nu ajunge la oamenii potriviți.

- Angajări de compromis, care duc la fluctuație, demotivare și costuri indirecte.

- Oameni care pleacă nu din lipsa beneficiilor, ci din lipsă de claritate.

- Echipe care își pierd încrederea în leadership sau în direcția companiei.

- Timp, bugete și efort investite în soluții care arată bine, dar nu adresează cauzele reale.

La fel ca într-un control medical, dacă nu știi ce urmărești, e greu să vezi ce nu funcționează. Iar Employer Branding-ul, atunci când e tratat serios, nu este doar o acțiune de comunicare, ci un proces de diagnoză și construcție — corelat cu realitatea internă și cu obiectivele de business.

3. Context: piața muncii nu mai funcționează ca acum 10-15 ani.

Toate companiile au nevoie de un Brand de Angajator — chiar și atunci când par a fi „în avantaj”.

În trecut, angajatorii aveau mai mult control în piață. Astăzi, dinamica s-a schimbat. Chiar și în industrii în care, aparent, companiile au un avantaj (cum e cazul IT-ului, în contextul recentelor concedieri), realitatea este mai nuanțată.

Oamenii potriviți — cu experiență, capacitate de adaptare și potrivire culturală — nu rămân mult timp disponibili. Iar dacă scopul este doar să fie ocupată o poziție, fără să conteze potrivirea reală, costurile apar mai târziu: randament slab, instabilitate în echipă, rotație frecventă și un nou proces de recrutare, de la zero.

Employer Branding-ul nu este despre a atrage cât mai mulți candidați. Este despre a atrage candidații potriviți și despre a crea un context în care pot rămâne și performa.

4. Ce înseamnă, concret, lipsa unei strategii?

În companiile care nu tratează Employer Branding-ul ca parte din strategia de business, apar adesea aceleași tipare:

- Acțiuni simbolice (pizza, evenimente ocazionale, cadouri), dar fără o construcție reală în spate;

- Inițiative tratate ca taskuri punctuale de HR, fără legătură cu obiectivele organizației;

- Mesaje externe care nu reflectă experiența internă;

- Lipsă de claritate în ceea ce oferă compania și ce așteaptă în schimb;

- Campanii izolate care arată bine vizual, dar nu rezolvă problemele reale.

În timp, aceste lipsuri se traduc în instabilitate, costuri mai mari și rezultate care nu se susțin pe termen lung.

5. Randamentul investiției

Employer Branding-ul este o investiție, nu o cheltuială. Ca orice investiție, are nevoie de o viziune pe termen lung și de o metodă corectă de evaluare. Nu există o formulă universală a ROI-ului, dar valorile de referință ale pieței în care am lucrat în ultimii 10 ani arată așa:

- Companiile mici și medii (50–250 angajați) alocă, în medie, 50.000–90.000 EUR/an;

- Companiile mari pot ajunge la câteva sute de mii EUR/an;

- ROI-ul raportat variază între 3 și 16, în funcție de obiective, context și nivelul de implicare al organizației.

Cu alte cuvinte, o investiție de 50.000 EUR într-un Brand de Angajator bine construit poate genera sau economisi, în mod măsurabil, între 150.000 și 800.000 EUR — prin reducerea fluctuației, eficientizarea recrutării, atragerea candidaților potriviți, scăderea costurilor operaționale și creșterea stabilității echipelor.

Formula pe care o folosesc în activitatea mea este:

(beneficii directe + beneficii strategice) / investiția anuală în Employer Branding,

cu indicatori calculați în funcție de costul de înlocuire al oamenilor, obiectivele reale și impactul estimat pe 12 luni.

Rezultatele sunt strâns legate de mai mulți factori: cât de clară este strategia de business, cât de implicată este echipa internă și, nu în ultimul rând, de echipa cu care alegi să construiești acest proces. Employer Branding-ul nu funcționează după rețete standard — are nevoie de înțelegerea contextului, de expertiză aplicată și de o implementare coerentă, nu doar creativă.

Concluzie

A nu investi în Employer Branding nu înseamnă că nu există costuri. Doar că ele nu sunt vizibile imediat și nu pot fi gestionate proactiv. Fluctuația ridicată, recrutările greoaie, lipsa de claritate și presiunea constantă pe echipe nu sunt întâmplătoare. De cele mai multe ori, sunt semnele absenței unei construcții reale în această zonă.

Employer Branding-ul nu este un răspuns la o problemă punctuală, ci o parte din arhitectura sănătoasă a unei organizații. Iar acolo unde este tratat ca atare, impactul devine vizibil — nu doar în cifre, ci în ritmul de lucru, în modul în care lucrează echipele și în felul în care compania crește.

Desigur, o investiție în Employer Branding nu înseamnă că nu vor mai exista probleme. Dar chiar și cele mai dificile provocări devin semnificativ mai puțin costisitoare atunci când pot fi reduse cu 5, 10 sau 15%. Iar acest lucru face, în timp, o diferență reală.