Cum arată un loc de muncă în care grija față de oameni se simte zi de zi? Răspunsul se construiește printr-o cultură organizațională bazată pe ascultare, susținere reală și dezvoltare. Continuăm seria de articole care pun în lumină organizațiile cu relații sănătoase față de angajați, prezentând astăzi povestea Ezugi.

1. Cum a fost prima ta zi de job la Ezugi și cum ai descrie parcursul tău până azi?

La Ezugi, prima zi a fost cu foarte mari emoții. Pășeam pe un drum necunoscut până la acel moment, de care mult timp m-am ferit. Implica recrutarea și people management.

Azi, după patru ani, pot să spun că sunt recunoscătoare că experiența de aici a continuat să construiască dezvoltarea mea și mi-a relevat cât de mult îmi place să recrutez oameni și cât de bine mă pricep să citesc oamenii.

Am trecut prin multe în doar patru ani: construirea proceselor de recrutare de la zero, oameni diferiți în echipă, echipă de dimensiuni diferite, provocări pe multe paliere, volume de muncă mai mari sau mai mici, roluri noi alocate echipei, conturarea modurilor de lucru și a bunelor practici, schimbări de management.

Toate au venit să primească ce am mai bun, dar și să mă testeze, să mă șlefuiască și să mă învețe ce încă nu știam.

2. Ce te atrage cel mai mult la cultura organizațională pe care o reprezinți?

Managementul Ezugi este cel care face diferența: abordarea și grija continuă față de oameni. Și faptul că, fiind o organizație în dezvoltare, există posibilitatea de a crea, adapta și îmbunătăți modurile de lucru și bunele practici.

Aici menționez și implicarea Ezugi în proiecte de responsabilitate socială și donații anuale. Anul trecut am implementat și o platformă CSR, în dorința de a facilita și implicarea colegilor noștri, pe cât posibil, cu pași mici și timizi.

3. Cât de importantă este valoarea diversității și cum se reflectă ea în climatul organizației?

Există deschidere spre păreri diferite și abordări integrative, în care se dorește atingerea armoniei prin cooperare și luarea în considerare a tuturor punctelor de vedere dintr-o situație. Deschiderea spre diversitate este vizibilă în rândul colegilor Dealeri; avem criterii mult mai puțin restrictive comparativ cu restul industriei.

În toate echipele există colegi diferiți, cu stiluri și abordări diferite, iar asta ajută la o viziune completă. Poți vedea mai multe fațete ale unei situații prin această prismă, fără să fii limitat de o singură abordare sau părere. Și tocmai cunoașterea tuturor perspectivelor ajută în abordarea unei variante cât mai echilibrate.

4. Dacă, prin magie, ai putea schimba orice în organizație, ce ai alege să schimbi și de ce?

Din păcate, nu există career path-uri chiar pentru toate rolurile, pentru că aici intervine și dimensiunea companiei, respectiv dimensiunea departamentelor. Asta poate face foarte dificilă creșterea în același departament. Există însă posibilitatea de a opta pentru o variantă laterală, urmând ca apoi să urmezi parcursul firesc pe acea zonă de carieră.

Să avem cele mai mari pachete salariale din piață pentru zona de Studio ar fi un alt aspect pe care l-aș schimba ca prin magie, dacă aș putea.

Chiar și în absența unei baghete magice, pachetul salarial pentru pozițiile entry-level din Studio rămâne unul foarte competitiv în raport cu cerințele minime, fiind o oportunitate excelentă pentru tinerii la început de carieră.

Aș mai schimba și nivelul de colaborare dintre echipe; mereu există loc de îmbunătățire, spre un bine comun și mai mare.

5. În opinia ta, cum contribuie un specialist HR la un employee experience care să rețină talentele în companie?

Ca întotdeauna și ca peste tot, rolul HR este sensibil, provocator și menit să aducă performanță și bunăstare atât pentru organizație, cât și pentru angajați. Este o balanță uneori greu de ținut sub control. Pentru asta trebuie să ai repere obiective și sănătoase cu privire la pulsul pieței, ca să-ți încurajezi organizația să țină pasul cu tot ce se întâmplă.

HR-ul trebuie să fie un driver al evoluției, politicile trebuie să fie constant puse sub semnul întrebării, iar provocările trebuie întâmpinate cu soluții care să vizeze satisfacția angajaților și o cultură organizațională cât mai sănătoasă, bazată pe etică, dar și pe performanță.

Sunt foarte multe aspecte care contribuie la reținerea talentelor, iar toată organizația are un rol, nu doar HR-ul: salariul, managerii direcți din departamente, beneficiile oferite, posibilitatea de dezvoltare profesională, trainingurile, recunoașterea meritelor, timpul de muncă versus timpul liber, modul de gestionare a situațiilor și a perioadelor grele, modul în care se celebrează reușitele și dacă se întâmplă asta, investiția în oameni, procesul anual de evaluare a performanțelor.

Esențiale sunt ascultarea și implicarea angajaților în mersul lucrurilor. Ezugi organizează mese rotunde cu angajații, tocmai pentru a-i asculta, a trasa direcții de îmbunătățire și a ști exact unde se situează în viziunea lor.

Un alt tool folosit de noi este Engagement Survey-ul realizat anual și urmat de discuții în fiecare departament.

Colegii noștri au și un contact în HR dedicat pe segmentul de Employee Relations, unde pot împărtăși provocările lor și pot cere ghidare.

6. Din ce în ce mai mulți candidați aleg beneficii ce țin de wellbeing. Care au fost inițiativele companiei pentru dezvoltarea personală a angajaților?

Dacă ceva e al nostru și ne diferențiază mult în piață, este interesul pentru bunăstarea angajaților, iar aici există inventivitate și deschidere.

Am avut perioade în care s-a investit în ședințe de terapie oferite colegilor doritori, precum și în ședințe de coaching.

Ezugi a susținut dezvoltarea angajaților și prin bugete dedicate special trainingurilor externe.

Abonamentul la o clinică privată de sănătate este un element esențial din grija pe care compania o poartă angajaților, iar acest pachet a fost îmbunătățit de-a lungul anilor și au fost incluse tot mai multe servicii.

Ne-am gândit și la partea de fitness și am acoperit accesul la multe săli de sport din București prin intermediul partenerilor noștri.

Ne place să spunem că ne răsfățăm mult colegii, oferind constant sesiuni de masaj, o săptămână pe lună. Zilnic avem diverse variante culinare, de la iaurturi, cereale, cafea și ceai, la snackuri mai „vinovate”, avem și o astfel de zi pe săptămână și fructe.

Ne găsim și multe ocazii de a sărbători: 1 iunie, Halloween, momente din februarie și martie. Ne bucurăm de petreceri de vară și de iarnă, iar zilele ne sunt îndulcite uneori cu clătite, zi de waffles și smoothie-uri, burger day, pizza day sau extra vacation day.

Unele sunt lucruri mai importante, altele par mărunte la o primă privire, dar în esență sunt la fel de importante, pentru că ele sunt constante. Nu așteptăm să sărbătorim și să ne bucurăm doar de două ori pe an, ci investim în asta zi de zi.

Extraordinar de important: tot la partea de wellbeing aș face din nou referire la stilul de management și la atmosfera întregului colectiv. Toate acestea cântăresc mult în engagement-ul față de companie. Primim acest feedback cu bucurie de la colegii noștri sau de la candidații din industrie care au mai experimentat și alte moduri de a face lucrurile.

7. Ce planuri de viitor are compania? Cum intenționați să atrageți talentele din piață în anii următori?

Este o întrebare cu bătaie lungă, iar lucrurile în acest domeniu și în lume, în general, sunt în permanentă schimbare. Cea mai bună abordare pentru noi este flexibilitatea, adaptarea din mers a planurilor în funcție de ce se întâmplă în piața muncii, de situația economică a țării, de pregătirea candidaților și de rezultatele companiei.

Ca direcție constantă, ne concentrăm pe inovare, adaptare și îmbunătățire pe toate planurile organizaționale. Pentru asta, trebuie să știm foarte clar unde ne aflăm.

În ceea ce privește atragerea talentelor, suntem prezenți pe cele mai importante platforme de joburi din România.

Ne recomandă salariile și beneficiile extrasalariale, mediul de lucru, atmosfera, oamenii deja existenți în companie și grija față de starea de bine a colegilor noștri. Nu de puține ori s-a întâmplat ca un candidat să ne aleagă pentru că știa de noi de la prieteni. Sunt oameni care valorifică mult un mediu de lucru sănătos.

8. Cum sărbătoriți momentele de succes în echipa voastră?

Sunt momente importante care ne bucură pe toți. O facem fie prin petreceri mari, cum a fost când Ezugi a împlinit 10 ani, fie prin meetinguri generale care se termină cu pizza și drinks și recunoașterea meritelor celor implicați, prin ieșiri în oraș cu întreaga echipă sau prin company bonus în anii buni.

Există și colegi care, o dată sau de două ori pe an, organizează pe cont propriu ieșiri la munte, un team-building mult mai prețios pentru că vine din inițiativa lor, fără a fi mânați de motivația că este un cost acoperit de companie.

Momentele de succes sunt sărbătorite și prin oferirea unor feedbackuri foarte bune.

9. Cum procedați când unul dintre colegi întâmpină o dilemă sau o provocare în activitatea unei zile de lucru?

Cred că fiecare echipă are abordarea sa. Colegii noștri se bucură de suportul celorlalți colegi. Sunt puține rolurile individuale; mai totul presupune muncă în echipă, mai restrânsă sau mai lărgită. O companie, până la urmă, este o echipă mare și este important să se colaboreze bine nu doar în cadrul unei echipe, ci și între echipe.

Dacă cineva întâmpină o dilemă, cere ajutorul, primește suport și informații. Dacă ne-am mai confruntat cu acea situație, deja există un way of working. Dacă ceva este nemaiîntâlnit, se apelează la mai multe persoane care pot trasa o direcție sau pot ajuta cu informații suplimentare. Totul este despre a angrena persoanele potrivite, a pune întrebările potrivite și a fi deschis să rezolvi orice situație neprevăzută.

M-am bucurat în multe interviuri pentru roluri interne să aud colegi motivați de calitatea colectivului, acesta fiind unul dintre principalele motive pentru care au rămas la noi mai mulți ani.

Același feedback s-a întâmplat să îl primim și de la colegi care au plecat de la noi după mirajul unui salariu mai mare, apoi au înțeles cât de mult oamenii și cultura fac diferența. Și au dorit să revină.

10. Numește trei ingrediente care te fac mândru că ești parte din echipă. Alege unul și povestește despre el.

Managementul direct, greutățile apărute și lecțiile învățate în urma lor, rolul în sine.

Managementul direct are un mare impact asupra oamenilor, iar noi, în echipa noastră, am fost binecuvântați să avem un manager care inspiră din multe puncte de vedere.

Oferă susținere, pentru că are toată cunoașterea necesară în spate pentru a înțelege situații diverse și delicate. Îi conține pe oameni, le dă spațiu, ascultă, ghidează, încurajează, are încredere în ei și nu îi pune la îndoială până la proba contrarie, iar asta poate să facă minuni și să deschidă perspective noi.

Ceva esențial ce am învățat de la managerul meu este că, atunci când știi că ai susținere și această siguranță, automat și abordarea ta în situațiile dificile devine mai flexibilă, mai bună, mai performantă, mai empatică, chiar dacă se axează în același timp și pe rezultatele dorite.

Sunt acei oameni magici și nu chiar atât de des întâlniți. Poate ei uneori nici nu sunt conștienți că au acest dar: în perioade dificile, prin așezarea lor emoțională și mentală, te așază și pe tine. Sunt lucruri subtile, despre care nu se vorbește atât de mult.

Și, evident, tu, ca manager, ai un exemplu de urmat. Știi că, deși nu ești în varianta ta cea mai bună azi, ai idee spre cum vrei să arate acea variantă, poți să vezi mai clar spre ce vrei să te îndrepți.

11. Consideri că salariul a rămas factorul principal al alegerii unui job? Care este strategia companiei Ezugi?

Depinde.

Punctele noastre forte sunt mediul de lucru primitor și pachetul salarial motivant, adaptat atât tinerilor aflați la început de drum, cât și experților dornici de noi provocări. Pentru juniorii care fac primii pași în carieră, oferim un venit net extrem de competitiv și o activitate desfășurată într-un cadru plăcut, care pune accent pe confort și echilibru.

Dacă ai un job bine plătit, cauți un job și mai bine plătit. În prima fază, contează salariul.

Dacă însă nu există cultură sănătoasă, colectiv bun, format din oameni frumoși, cu valori sănătoase, management orientat spre oameni și posibilități de dezvoltare, la un moment dat acel salariu nu te va reține acolo. Unii mai târziu, alții mai devreme, aleg sănătatea emoțională și bucuria fiecărei zile, iar în marea ecuație a vieții noastre, acestea sunt mai importante.

Cum am spus mai sus, am avut colegi atrași de alte pachete, care au plecat din echipa noastră și s-au bucurat de bani mai mulți câteva luni, până când au început să resimtă și să compare toate celelalte aspecte ce devin mai importante decât un salariu. Și au decis să renunțe și să revină pe pachetul nostru, căci aveau liniște, respect și un mediu plăcut.

Locul de muncă ideal este, desigur, cel care îți oferă un salariu competitiv plus toate celelalte ingrediente.

Despre Ezugi... noi acum suntem un mix. Pe partea de Studio avem provocări constante venite din industrie, iar pe partea office suntem în linie cu piața și mereu atenți să ținem pasul. Chiar și în anii grei, când nu s-a putut mai mult, a existat o grijă față de oameni, pentru ca aceștia să rămână confortabili în zona financiară, iar asta spune multe.

Trebuie să știi mereu unde ești în raport cu piața și să te asiguri că ai profit ca să poți susține creșterile din piață pentru angajații tăi. Ca să ai profit, trebuie să livrezi ce e mai bun, într-un domeniu cu o competiție mare și cu modele de business diferite.

12. Tot mai mulți angajați din piața forței de muncă își pun problema sensului muncii lor. Cum le asigurați acea nevoie de meaning oamenilor din organizație?

Sensul, în cel mai rudimentar mod, stă în atribuții foarte clare pentru fiecare rol. Și da, organizația este responsabilă ca fiecare rol să fie definit, iar oamenii să știe clar ce se așteaptă de la ei.

Poate este o abordare atipică, dar nu cred că organizațiile sunt atât de responsabile să ofere „sens” angajaților. Acest sens este profund intrinsec. Rămâi sau nu într-o companie în funcție de multe aspecte care rezonează sau nu cu valorile tale.

Compania este responsabilă să urmeze propriul drum și propriul sens, să ofere sprijin, mijloace adecvate și recunoaștere față de angajați.

Cred că oamenii își aleg domeniile cu care rezonează sau joburile cu care rezonează, care îi pasionează, iar dacă cineva nu are o motivație interioară, nu există prea mulți factori externi care să schimbe situația.

Într-o variantă mai restrânsă, uneori, în anumite departamente, cum sunt cele de suport, sensul este îndepărtat de cel efectiv al companiei. Ca departament de suport, tu doar facilitezi ajungerea la acel scop. Aici, cu atât mai mult, contează viziunea personală și motivația personală de a face lucrurile bine și de a le da sens în fiecare zi.

Pe scurt, sensul poate veni cu adevărat doar din interior. Din exterior poți primi doar susținere, cadru de lucru, mediu sănătos de lucru, recunoaștere, creștere pe baza rezultatelor, ghidare și respect.

13. Cum este promovată transparența în echipa voastră?

Prin politici de recrutare și promovare care să asigure niște criterii clare, măsurabile, în așa fel încât să nu existe loc de interpretări sau de erori. Educația managerilor este esențială în acest sens și, de multe ori, sigur că poți întâmpina rezistență la schimbare. Este ceva natural, parte din proces.

În organizațiile mici, totul se construiește treptat. La o anumită dimensiune, totul se face din mers, după ureche, iar treptat totul prinde complexitate și apare nevoia să fie stabilite cadre și ways of working. Dar scopul este tocmai acesta: de a face totul mai bine, mai eficient, mai transparent și cât de corect se poate pentru toate părțile implicate.

14. Cât de important este mentoratul pentru un tânăr absolvent, proaspăt intrat în piața muncii? Aveți internship în acest sens?

Pentru experiența de Dealer nu este nevoie de un astfel de program; ei au parte de training on the job în Academia Ezugi, plătit.

Apoi există pentru ei trei programe importante de training hibrid, pentru a ajunge mai departe la rolurile de Service Manager, Trainer sau Team Leader, toate acestea după ce au atins ultimul nivel de Dealer, cel Senior.

Aceste programe de training hibrid presupun îmbinarea task-urilor de pe rolul curent cu task-urile de pe rolul pe care doresc să facă mutarea.

15. Ce primează pentru echipa voastră în recrutarea unui candidat? Ce atribute apreciați cel mai mult la un nou-venit?

Este o întrebare generică și este greu de răspuns, pentru că aceste criterii variază foarte mult în funcție de departamente și de rol. Dacă ne referim strict la rolul de Dealer, limba engleză, seriozitatea și atitudinea sunt cele mai importante aspecte când vine vorba de colegi noi.

16. Pe final, ce le recomanzi candidaților care se gândesc să aplice la Ezugi?

Să acorde atenție felului în care își structurează CV-ul, să știe la ce aplică și ce presupune rolul respectiv să citească job description-ul și detaliile oferite în anunț și să știe că parcursul lor în cadrul companiei depinde de ei, de performanța și de implicarea lor.

Dacă ești în căutarea unui loc în care salariul competitiv este completat de un mediu sănătos, de susținere reală și de o cultură în care oamenii contează zi de zi, Ezugi poate fi o opțiune de urmărit.

Iar dacă vrei să descoperi mai multe despre cum arată viața profesională la Ezugi, te încurajăm să consulți pagina lor de angajator de pe Undelucram.ro și să explorezi oportunitățile disponibile.