Pe 11 august 2026, Monitorul Oficial nr. 665 a publicat Decizia nr. 40 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, pronunțată încă din 9 martie. De atunci, interpretarea e obligatorie pentru toate instanțele, iar pentru departamentele de HR consecința practică se reduce la o idee: termenul de reportare de 18 luni nu mai șterge de la sine zilele de concediu de odihnă neefectuate.

Când un salariat pleacă din companie cu zile vechi în sold, instanța nu se mai oprește la întrebarea „au trecut 18 luni?”. Întrebarea devine „i-a oferit angajatorul o ocazie reală să le ia?”. Iar răspunsul se dovedește cu documente, nu se presupune.

Ce a lămurit instanța supremă

Decizia a venit în urma unei sesizări a Curții de Apel București, într-o materie în care instanțele ajunseseră la soluții diferite. Caracterul obligatoriu decurge din articolul 521 alineatul (3) din Codul de procedură civilă, așa că dezlegarea se aplică în toate litigiile similare privind compensarea concediului neefectuat.

ÎCCJ a clarificat două aspecte:

• Momentul de la care curge prescripția. Termenul de trei ani prevăzut de articolul 268 alineatul (1) litera c) din Codul de procedură civilă, pentru pretențiile bănești legate de zilele de concediu neefectuate, începe la data încetării raportului de muncă, nu la data la care s-a născut dreptul la concediu.

• Soarta zilelor mai vechi de 18 luni. Dreptul la compensare în bani se păstrează și după expirarea perioadei de reportare, dacă angajatorul nu i-a dat efectiv salariatului posibilitatea să își ia concediul. Dreptul nu mai subzistă însă dacă salariatul a avut o ocazie reală și a ales să nu o folosească.

Prin această soluție, practica românească se aliniază la jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, care îi cere angajatorului să creeze condițiile concrete pentru efectuarea concediului și să îl informeze pe salariat despre ce se întâmplă cu zilele nefolosite.

Ce rămâne neschimbat în Codul Muncii

Decizia nu modifică regulile de bază, dar acestea contează direct când îți calculezi expunerea:

• Durata minimă: cel puțin 20 de zile lucrătoare pe an (art. 145), la care se adaugă minimum 3 zile lucrătoare suplimentare pentru salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, pentru persoanele cu dizabilități și pentru tinerii sub 18 ani (art. 147).

• Reportarea: zilele neefectuate din motive justificate se acordă într-un interval de 18 luni, socotit de la începutul anului următor (art. 146 alin. 2). Pentru soldurile din 2026, fereastra se închide pe 30 iunie 2028.

• Plata în bani: compensarea concediului neefectuat e permisă numai la încetarea contractului individual de muncă (art. 146 alin. 3 din Codul Muncii). Cât timp relația de muncă durează, zilele nu se pot transforma în bani.

• Fracționarea: când concediul e împărțit, fiecare salariat trebuie să poată lua cel puțin 10 zile lucrătoare consecutive pe an (art. 148).

Pentru instituțiile și autoritățile publice, anul acesta funcționează o regulă separată: în baza Legii nr. 141/2025, la încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu din 2026 nu se acordă compensarea în bani pentru concediile neefectuate aferente anului 2026.

Unde se concentrează expunerea financiară

Logica în care data de 30 iunie din al doilea an de reportare funcționa ca o radieră automată nu mai ține. După Decizia 40/2026, zilele expirate dispar din calcul doar dacă organizația poate arăta că salariatul a avut efectiv ocazia să le ia.

Combinată cu noua regulă de prescripție, consecința e mai largă decât pare. Cei trei ani se numără de la plecare, așa că un fost salariat care iese din companie la finalul lui 2026 poate cere compensarea până la finalul lui 2029, inclusiv pentru zile din perioade mai vechi, dacă angajatorul nu are dovada că i-a oferit efectiv posibilitatea să le efectueze. Decizia nu face dreptul imprescriptibil; mută doar momentul de la care începe numărătoarea.

Riscul se adună în câteva zone previzibile:

• Salariații cu vechime mare. Soldurile istorice se acumulează mai ales în rolurile greu de înlocuit, unde concediul a fost amânat de la un proiect la altul.

• Echipele subdimensionate sau care lucrează în ture. Aici cererile de concediu sunt respinse mai des din motive operaționale, iar refuzurile repetate fără o dată alternativă sunt exact tiparul care păstrează dreptul la compensare.

• Valurile de plecări. Restructurările și concedierile colective înseamnă zeci de calcule de lichidare făcute simultan, adesea fără o verificare a istoricului pe ani.

• Plecările conflictuale. Un salariat care pleacă în dispută are acum un argument în plus și trei ani la dispoziție să îl folosească.

Expunerea nu e doar una de litigiu. Salariații cărora li s-a refuzat concediul se pot adresa inspectoratului teritorial de muncă sau direct instanței competente.

Cum arată o „ocazie reală” documentată

Decizia nu vine cu o listă de documente acceptate. Criteriile din jurisprudența europeană arată totuși ce va verifica un judecător: dacă salariatul a fost informat, dacă a fost pus concret în situația de a-și lua zilele și dacă știa ce se întâmplă cu ele în caz contrar. Pentru HR, asta se traduce în câteva practici verificabile:

• Programarea anuală făcută la timp. Programarea concediilor pe anul următor se stabilește până la sfârșitul anului calendaristic în curs, deci calendarul pe 2027 se închide până la 31 decembrie 2026. Un calendar întocmit, comunicat și asumat de salariat e primul element de probă.

• Informări individuale privind soldul. O comunicare periodică, nominală, cu numărul de zile rămase, termenul până la care pot fi efectuate și consecința neefectuării. Un anunț general trimis tuturor pe e-mail e mai greu de folosit ca dovadă decât o informare individuală cu confirmare de primire.

• Refuzuri motivate și reprogramate. Când o cerere e respinsă sau amânată, motivul, data alternativă propusă și răspunsul salariatului rămân în evidență.

• Cele 10 zile consecutive, respectate. Un istoric format doar din zile răzlețe, deși salariatul a cerut o perioadă continuă, poate deveni un punct slab în dosar.

• Reconcilierea soldurilor la plecare. Procedura de încetare a contractului de muncă include calculul zilelor neefectuate, defalcat pe anul în care s-a născut dreptul, împreună cu dovezile pentru zilele pe care compania consideră că nu le mai datorează.

Merită făcut acum și un inventar al soldurilor existente. Zilele rămase din 2025 pot fi efectuate până la 30 iunie 2027, iar cele din 2026 până la 30 iunie 2028, așa că există încă timp ca ele să fie programate efectiv, în loc să ajungă peste câțiva ani într-o cerere de chemare în judecată.

Soldurile de concediu, un indicator de urmărit

Dincolo de riscul juridic, zilele acumulate spun ceva despre organizație. Un sold mare și constant în aceeași echipă poate indica un volum de muncă prost distribuit sau o cultură în care absența e privită cu suspiciune, două condiții care alimentează burnout și plecări.

Organizațiile care urmăresc soldurile de concedii pe echipe și pe manageri pot corecta problema înainte să devină una de retenție sau de litigiu. Ce spun angajații în recenzii angajatori despre echilibrul dintre muncă și viața personală completează evidențele interne cu un semnal venit direct din interiorul companiei.

Decizia 40/2026 nu le cere angajatorilor mai mult decât prevedea deja legea. Le cere doar să poată dovedi.