Săptămâna trecută am trăit împreună Conferința Top Angajatori Undelucram.ro 2026, o ediție construită ca o experiență în 5 simțuri, pentru că munca, în 2026, nu mai este doar despre procese și rezultate. Este despre cum se simte: în relații, în decizii, în comunicare, în cultură.

Acum că evenimentul e în urmă și echipa s-a mai liniștit, ne-am întors la notițe, la citate și la datele prezentate pe scenă și am pus cap la cap o listă de key takeaways. Ca să reconstruim atmosfera exact așa cum a curs în sală, îți propunem să parcurgi articolul moment cu moment, urmărind agenda și surprinzând esența fiecărui discurs printr-un citat-cheie, completat de ideile aplicabile și cifrele care au ancorat conversația în realitate.

MOMENTUL 1 | INTRODUCERE & PERSPECTIVE

Costin Tudor - CEO, Undelucram.ro

Conferința a fost deschisă cu o întrebare care a setat tonul întregii zile: nu despre strategii, nu despre trenduri, ci despre realitatea de zi cu zi: cum te simți la muncă?

„Vreau să vă adresez o întrebare la care să răspundeți în gând: cum vă simțiți la locul vostru de muncă? În 2026 nu mai este doar despre ce faci, ci despre cum simți ceea ce faci. Viitorul muncii nu stă doar în strategii, ci în interacțiunile zilnice, cu colegii, cu managerul, în zilele bune și în cele mai puțin bune. Iar experiențele pe care le creați azi, în HR, vor deveni realitatea de mâine.”

Contextul a fost ancorat în date: cum arată piața prin ochii oamenilor care lasă feedback pe Undelucram.ro:

• 52% recomandă angajatorul cunoscuților, dar indicatorul este în scădere (-9% vs 2024)

• Top fraze în recenzii: atmosfera, colegi, dezvoltare vs management deficitar/toxic, lipsă de comunicare/transparență

• Ce își doresc angajații în 2026: salariu mai mare (80%), program flexibil (45%), remote (40%), avansare (35%), proiecte motivante (35%)

Ce rămâne (takeaways):

• „The Future of Work is Felt” nu e slogan, ci un filtru: contează cu adevărat ce simt oamenii zilnic.

• Deși platforma crește, semnalele sunt clare: recomandarea scade, iar temele sensibile (management, volum, comunicare) persistă.

• HR-ul nu doar susține cultura, o creează, prin experiențele pe care le construiește.

Gabor Olajos - Country Managing Director, Pluxee România - Master Of Senses

Momentul a deschis o temă esențială: emoțiile există în orice organizație, dar diferența o face cum le traduci în decizii și în insight-uri.

„Când vorbim despre emoții, mai ales în contextul economic actual, plin de provocări, este firesc ca angajații să treacă prin multiple stări emoționale. Tocmai de aceea, la Pluxee încercăm să aducem și o dimensiune de raționalizare, oferind insight-uri concrete. De exemplu, prin The Happiness Index am înțeles că majoritatea angajaților spun că le place angajatorul lor, însă nu l-ar recomanda unui prieten. Iar această diferență spune o poveste importantă despre experiența reală la locul de muncă.”

Ce rămâne (takeaways):

• Cel mai valoros gap de urmărit în EX: „îmi place” vs „recomand”.

• Dacă oamenii nu recomandă, de multe ori nu e despre beneficii. E despre încredere, coerență și siguranță psihologică.

Laure Pourageaud - Group Chief Human Resources Officer, Pluxee

Apoi, conversația a simplificat engagementul într-o propoziție pe care o simți imediat dacă ai condus vreodată oameni: engagementul adevărat nu e în sondaje, e în comportamentele pe care le ai când atunci nu te vede nimeni.

„Mă bucur să fiu azi aici, în București, și să vorbesc despre employee engagement. Pentru mine, acest concept este simplu. Prima regulă este aceasta: ce fac oamenii când nimeni nu îi vede? Engagementul este exact acel lucru care îi face să-și facă activitatea bine, chiar și atunci când nu sunt supravegheați. Deoarece, când oamenii se simt recunoscuți și apreciați zi de zi, constant, ei nu doar lucrează, ci prosperă.”

Dincolo de mesaj, au contat și cifrele, pentru că au pus în context o schimbare pe care o simțim cu toții: oamenii nu mai rămân doar pentru stabilitate, ci pentru sens și conexiune.

• Studiu global Pluxee: 83% angajați la nivel global „love/like their jobs”, iar în România 87% 

Ce rămâne (takeaways):

• Engagementul nu e un „switch”. E un spectru care se mișcă în funcție de context și leadership.

• „Recunoașterea” nu poate fi doar un program anual. Trebuie să fie obicei zilnic.

David Whelan - Director CEE, Southern Europe & Africa, LinkedIn

Dacă ar fi să alegem un moment în care sala a devenit brusc foarte atentă, acela a fost keynote-ul LinkedIn. Nu pentru că AI este un subiect nou. Ci pentru că a fost prezentat cu multă energie și multe date:

„LinkedIn se actualizează de 5 milioane de ori pe minut. Pe platformă, în fiecare minut, se fac 7 angajări, se consumă 138 de ore de conținut și apar 420 de membri noi. De aceea suntem capabili să identificăm trenduri în economie, înaintea oricui. 

Talentul din România crește și este mai deschis la schimbare. Vedem o creștere de 74% a membrilor care se declară ‘open to new opportunities’, iar în ultimii cinci ani acest talent pool a crescut cu 29%. Deci, da, sunt mai mulți candidați în piață, dar skill-urile cerute se schimbă.

În același timp, a existat o creștere de 223% a membrilor care adaugă competențe de AI literacy în profil. Asta ne spune ceva foarte clar: piața nu așteaptă. Se pregătește. Iar „Learning curve” este noul „earning curve”, atât pentru business, cât și pentru angajați.”

Ce rămâne (takeaways):

• Până în 2030, competențele membrilor LinkedIn se pot schimba cu până la 70%

• Organizațiile care excelează în dezvoltarea competențelor au +18% mai multă mobilitate internă

• 76% dintre companiile care folosesc GenAI au raportat economii semnificative de timp

MOMENTUL 2 | SIGHT - BOOKING HOLDINGS ROMÂNIA

Anca Fotache - General Manager, Booking Holdings România

„SIGHT” a fost despre încredere, consistență și alegeri care se văd. Iar momentul a legat reputația de un lucru foarte simplu: oamenii îți confirmă cultura, nu campaniile.

„Pentru noi, un lucru de care suntem foarte mândri este faptul că anul trecut am fost desemnați cel mai îndrăgit angajator în cadrul clasamentului Undelucram.ro. Acum, mă bucur că, în cadrul acestei Conferințe, reprezentăm simțul văzului, pentru că de multe ori asociem vederea cu încrederea. Iar titlul de cel mai îndrăgit angajator arată că angajații noștri ne apreciază, ceea ce ne dă și mai multă încredere în ceea ce facem. Faptul că Booking Holdings a ales ca primul centru de excelență să fie în România are un argument principal: oamenii. Concluzia? România are mult talent.”

Ce rămâne (takeaways):

• În 2026, employer branding devine strategie de business

• Identitatea companiei este co-creată: angajații „dețin narațiunea”.

• Ce se vede în piață vine din ce se trăiește în interior: coerență, standarde, respect.

MOMENTUL 3 | THE 5 SENSES DIALOGUE - LEADERSHIP CARE SE SIMTE

Panelul „The 5 Senses Dialogue” a adus pe scenă un tip de leadership foarte concret: construit în timp, validat prin rezultate și simțit în relațiile zilnice dintre oameni.

Alexandra Boroș, HR Director & Delivery Manager Computacenter, a vorbit despre ce înseamnă să construiești de la zero și să transformi cultura în strategie aplicată:

„Satisfacția mea este dată de faptul că am putut să fiu alături de compania pe care o reprezint încă de la momentul zero. Sunt chiar primul angajat. Atunci când poți să construiești de la început, iei contact cu foarte multe oportunități de creștere. Am transformat valoarea timpului liber într-o strategie de business (…) Legat de zona de AI, am trecut de etapa de experimentare și am dus-o în business. Ambiția noastră este să integrăm AI în cultura organizațională. Este o chestiune de mindset, nu doar de adoptare a unei tehnologii noi.”

Dana Stoian, HR Manager @Provident Financial România, a pus accent pe schimbările care se văd în oameni:

„Cea mai mare satisfacție a mea este că pot fi martorul unor schimbări (…) de exemplu un manager care a învățat să asculte mai bine, un om care a căpătat mai mult curaj, o echipă care a reușit un rezultat mai bun. În plus este esențial să integrăm și programele oamenilor de acasă (…) când oamenii pot vorbi și despre rolul lor de acasă, devin mult mai implicați.”

Cristina Mancaș, HR Business Partner Romania, Moldova & Armenia; HR Projects Leader CEE @Schneider Electric, a vorbit despre comunitate și despre extinderea conceptului de recompensă:

„Când ne întrebăm ce putem schimba în bine (…) primul lucru este să consultăm echipele de specialiști. Asta suntem: o comunitate de profesioniști care se susțin reciproc. Iar pachetul salarial nu trebuie să fie doar despre bani, ci și despre acțiunile prin care le oferim angajaților acces la propria companie.”

Ionela Sulugiuc, Chief People Officer, Membru în Consiliul de Conducere Lidl România, a adus în discuție stabilitatea într-un context volatil:

„Pot construi alături de echipa mea, pe termen lung, planuri de dezvoltare, cariere, cultură. Industria de retail este volatilă (…) reinvestim profitul intern pentru a le asigura angajaților noștri o siguranță de 360 de grade. Rezultatele noastre bune vin din faptul că răspundem nevoilor lor reale.”

Ce rămâne (takeaways):

• AI devine parte din cultură doar când este tratat ca schimbare de mindset, nu ca tool.

• Engagementul crește atunci când oamenii sunt ascultați și văzuți ca întreg.

• Stabilitatea și siguranța internă devin avantaj competitiv în industrii volatile.

MOMENTUL 4 | TOUCH - ÎNVĂȚARE TRĂITĂ: STUDIUL DUAL (Kaufland România)

Estera Anghelescu - Recruiting & Employer Branding Director, Kaufland România

Dan Dehenes - Logistics Executive Director, Kaufland România

Acesta a fost unul dintre cele mai „tactile” momente ale zilei: educația atinge businessul, businessul atinge educația, iar studentul nu mai e spectator, devine participant real într-o organizație, încă din timpul studiilor.

Estera Anghelescu: „Programul nostru Dual Universitar în Logistică Operațională combină teoria cu practica reală în business, oferind tinerilor ocazia să învețe din interiorul organizației și să dezvolte competențe reale înainte de a intra în piața muncii. Pentru noi, ca și companie, este important să avem acces la tineri și la ideile lor inovatoare. Generația actuală nu mai acceptă orice curriculă, ei caută relevanță, experiență și sens.”

Dan Dehenes: „Primul an este structurat 60% teorie și 40% practică, iar în anii 2 și 3 accentul se pune pe practică. Mixul dintre teorie și practică transformă în competențe reale ceea ce tinerii învață. Tinerii Gen Z au o nevoie reală de sens în munca lor. Caută experiențe reale, cu impact vizibil, nu doar teorie sau promisiuni. În acest context, studiul dual devine un fel de bilet către independență față de părinții lor, pentru că le oferă competențe concrete, experiență practică și un drum clar către piața muncii.”

Ce rămâne (takeaways):

• Studiul dual devine un răspuns direct la „gap-ul” dintre teorie și practică: competențe înainte de primul job.

• Gen Z nu mai caută promisiuni. Caută autenticitate, sens, impact vizibil.

• Pentru business, avantajul e dublu: pipeline de talent + standardizare de competențe „în teren”.

MOMENTUL 5 | HR OPEN DIALOGUE - CE SPUN DATELE. CE SPUN OAMENII

Mihai Zânt • Diana Stafie • Petruș Stuparu • Corina Neagu

Acest moment a ilustrat clar diferența dintre „a prezenta” și „a conversa”. Momentul a pus față în față datele din platforma Undelucram.ro cu realitatea din organizații, ce se vede în grafice și ce se simte în echipe.

Mihai Zânt - Antreprenor, Executive Coach, Partner Co-fondator CareerShift.ro

„De multe ori, primul lucru la care aleg liderii să renunțe sunt discuțiile one-to-one cu membrii echipei. Adică fix ceea ce creează engagement. Ori exact asta ar trebui să fie un obicei de igienă în leadership. Iar aceste conversații ar trebui purtate în stil coaching, astfel încât să-l ajutăm pe om să-și găsească singur răspunsurile pe care le caută în carieră.”

Diana Stafie - Foresight Strategist, FutureStation

„Provocarea în a implementa o strategie bazată pe proactivitate, și nu pe reactivitate, este o chestiune de mindset. Dacă avem o strategie pentru 2030, dar echipa se uită doar la „următoarele 3 luni” sau „următoarele 6 luni”, va fi foarte dificil să pui în practică o viziune pe 3-5 ani. Este greu să construiești ceva pentru 2030 când tu te gândești constant la raportarea pe trimestrul următor. De aceea cred că trebuie aliniat ce înseamnă viitorul pentru diferitele niveluri din companie.”

Petruș Stuparu - Partner, Trend Consult

„Fiecare dintre noi crede că felul în care se raportează la schimbare este cel corect. Dacă cineva e mai lent decât noi, ni se pare că organizația e reactivă. Dacă e mai rapid, ni se pare că schimbă lucrurile doar de dragul schimbării. De aceea e important să ne calibrăm percepția personală și să vedem dacă ceea ce credem noi că este ‘vizionar’ este, de fapt, adecvat contextului de piață. Altfel, ajungem să credem că organizația e de vină că e lentă, fără să înțelegem contextul macroeconomic, influențele de la grup sau alți factori reali care limitează schimbarea.”

Corina Neagu - HR Consultant, Mentor & Coach, DARE

„Self-leadership-ul nu este doar o construcție organizațională. Este un exercițiu pe care îl face fiecare dintre noi și este extrem de greu. A sta tu cu tine este dificil. Este un proces de transformare, care durează. Problema este că, de multe ori, companiile au nevoie de rezultate ieri. Iar ca să înțelegem ce putem face astăzi ca lideri, întrebarea esențială rămâne: „Cum pot să te ajut eu ca tu să devii mai bun în ceea ce faci?”

Ce rămâne (takeaways):

• Leadershipul începe cu conversații reale și constante, nu cu procese.

• Strategiile pe termen lung cer un mindset aliniat la toate nivelurile organizației.

• Schimbarea trebuie privită în context, nu doar prin filtrul percepției personale.

• Self-leadershipul este baza performanței: cum te conduci pe tine influențează cum îi conduci pe ceilalți.

MOMENTUL 6 | THE NEXT GENERATION SENSES - STUDENT PERSPECTIVES

Acest moment a adus în prim-plan tranziția dintre facultate și primul job, pornind de la datele din studiul comparativ „Vocea Studenților din România” (30 octombrie 2025).

Discuția a relevat că doar o parte dintre studenți se consideră bine pregătiți pentru un job, iar percepția HR-ului este și mai critică în această privință.

În plus, informația din facultate este percepută ca fiind preponderent teoretică, iar doar 20% o consideră cu adevărat utilă pentru integrarea în piața muncii.

Mesajul a fost clar: diferența dintre teorie și practică rămâne semnificativă, iar începutul de carieră este încă marcat de incertitudine și nevoia de experiență reală.

Ce rămâne (takeaways):

• Există un gap vizibil între nivelul de pregătire perceput de studenți și așteptările angajatorilor.

• Experiențele aplicate (voluntariat, proiecte, implicare extracurriculară) sunt considerate mai valoroase decât teoria pură.

• Practica „formală” nu este suficientă: relevanța și impactul concret fac diferența.

Vezi intreaga Conferința Top Angajatori Undelucram.ro 2026!

Concluzia ediției 2026

Conferința Top Angajatori Undelucram.ro 2026 a confirmat ceva ce simțim tot mai mult în fiecare organizație: viitorul muncii nu e o predicție și nici un trend de urmărit pe slide-uri. Este o realitate care se construiește zilnic, în detalii repetate: cum vorbești, cum asculți, cum recunoști, cum conduci, cum investești în competențe, cum faci loc pentru sens.

Iar poate cel mai important fir roșu al zilei a fost acesta: employee experience nu mai este un „capitol de HR”. Este infrastructura prin care funcționează businessul. Pentru că oamenii nu își amintesc toate prezentările. Își amintesc ce au simțit.