Ce pot învăța organizațiile de la companiile aflate în Top Angajatori Undelucram.ro? Răspunsurile vin din practicile și deciziile de zi cu zi ale celor care reușesc să transforme munca dintr-o succesiune de procese într-o experiență trăită. Începem această serie de interviuri cu Kaufland România, companie clasată pe locul 3 în categoria Retail alimentar, și explorăm modul în care este construit un mediu de lucru bazat pe siguranță, apartenență și consecvență.

Am stat de vorbă cu Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director la Kaufland România, cu peste 20 de ani de experiență în cadrul organizației și recunoscută în 2022 ca Global Employer Brand Leader of the Year de către Kantar.

Cu o formare continuă la MIT, Stanford și Harvard, Estera vorbește despre leadership, cultură organizațională și despre echilibrul dintre performanță și umanitate într-un context al muncii aflat în continuă schimbare.

1. Locurile de muncă nu mai sunt doar gestionate, ci sunt trăite ca experiențe. Cum ați descrie experiența de lucru din compania voastră prin ochii unui angajat?

Fiecare persoană poate avea propria percepție asupra unui loc de muncă, în funcție de motivația care a adus-o acolo, de personalitatea ei, de raportarea la activitatea desfășurată, la colegi și de multe alte elemente. Însă ceea ce ne dorim să simtă toți angajații care ajung să facă parte din echipa Kaufland este un sentiment de siguranță și de apartenență.

Ne dorim ca oamenii să vină cu drag la job, iar pentru asta, de-a lungul anilor, am investit constant în două direcții esențiale: spațiile de lucru și atmosfera. Spațiile au evoluat continuu în ultimii ani și sunt importante atât pentru angajați, cât și pentru experiența pe care o au clienții în magazinele noastre. În același timp, am acordat o atenție deosebită zonelor dedicate exclusiv angajaților – vestiare, bucătării, zone de relaxare, toalete – pe care le-am îmbunătățit constant, astfel încât să fie moderne, plăcute, dar și accesibile și intuitive, inclusiv pentru persoanele cu dizabilități.

Atmosfera este susținută în mod special de cultura noastră organizațională și de stilul de management. Performanța este importantă în Kaufland, însă umanitatea primează. Ne dorim ca oamenii să se simtă bine la job, în siguranță, apreciați și parte din echipe în care există încredere și respect reciproc. Faptul că avem colegi care fac parte din echipa Kaufland de mai bine de 20 de ani ne arată că dinamismul specific activității noastre, alături de oameni și de cultura organizațională, pot transforma un simplu job într-o experiență autentică și, pentru unii, chiar într-o călătorie profesională de lungă durată.

2. Ce aspecte ale mediului de lucru din companie considerați că ar putea fi cu adevărat apreciate de viitori candidați?

Cred că avem multe atuuri din acest punct de vedere. La Kaufland, mediul de lucru este dinamic și divers. Magazinele reprezintă doar „interfața” companiei, însă în realitate există numeroase alte departamente și roluri care contribuie la experiența de cumpărături a clienților. Această diversitate oferă expunere la activități și trasee profesionale pe care nu le regăsești în multe organizații: de la rolurile din magazine, la centrele logistice și departamente precum Legal, IT, Construcții, CSR sau Marketing.

O carieră în Kaufland poate însemna parcurgerea mai multor roluri și departamente diferite. Practic, dacă cineva își dorește să evolueze, poate face acest lucru în interiorul organizației. În plus, suntem un brand puternic, recunoscut atât pe piața locală, cât și la nivel internațional, ceea ce presupune un schimb constant de cunoștințe între echipele din cadrul grupului.

Retailul este un domeniu care trebuie să țină pasul cu transformările rapide din societate, așa că pentru cei care își doresc să învețe continuu este un mediu potrivit. În același timp, suntem recunoscuți și pentru stabilitatea pe care o oferim angajaților, un aspect cu atât mai important în perioadele de incertitudine, când oamenii caută siguranță și predictibilitate.

3. Care sunt cele mai mari provocări în recrutarea de talente în România și cum vă adaptați la ele?

Ultimii ani au adus numeroase schimbări pe piața muncii, unele atât de rapide încât, uneori, avem senzația că abia reușim să ținem pasul cu ele. De la o piață în care forța de muncă era extrem de căutată și dificil de găsit, am ajuns într-un context economic mai restrictiv, în care companiile se confruntă cu provocări bugetare, de predictibilitate și chiar tehnologice.

Ne aflăm într-o perioadă în care rolurile se transformă, iar organizațiile trec prin procese de restructurare, de la echipe la procese și strategii. Cu toate acestea, chiar și în perioadele de incertitudine, companiile au nevoie de oameni, iar competiția pentru atragerea celor mai potriviți candidați rămâne activă.

Volatilitatea pieței a schimbat și modul în care oamenii se raportează la un loc de muncă. Pentru ca angajații să se simtă implicați și motivați, este nevoie de flexibilitate, de programe care să le permită să țină pasul cu evoluția pieței, de investiții reale în dezvoltarea lor și de strategii de retenție pe termen lung. Chiar dacă, în ultimul an, volumul de candidați a crescut, identificarea și păstrarea celor mai buni oameni rămâne una dintre cele mai importante provocări pentru angajatori.

4. Personal, ce repere de leadership vă inspiră în activitatea și rolul dvs.? Numiți trei persoane sau surse de informații pe care le urmăriți.

Curajul și umanitatea sunt, pentru mine, reperele centrale ale leadershipului. Pot părea concepte generale, însă sunt convinsă că oamenii care le activează ajung să se diferențieze. Fără curaj nu există acțiune, iar lipsa deciziilor duce inevitabil la stagnare. În același timp, indiferent de ceea ce construiești, la un moment dat vei avea nevoie de oameni. Iar aici intervine umanitatea: capacitatea de a-i aduce alături de tine, de a-i inspira și de a le câștiga încrederea.

Mai mult decât să numesc lideri specifici, prefer să vorbesc despre tipologii de oameni care mă inspiră. Mă inspiră cei atipici, cei care nu au avut un parcurs „ideal” sau care fac parte dintr-o minoritate, dar care reușesc să își depășească condiția inițială și să îi inspire pe alții.

O altă categorie este reprezentată de oamenii care, în viața de zi cu zi, pot părea discreți, dar care, în momente de criză, fac pasul în „arenă”: își asumă riscuri, iau decizii și trec la acțiune. Nu în ultimul rând, sportivii de performanță au fost o sursă constantă de inspirație pentru mine, de la care am învățat că reziliența, disciplina și munca susținută contează mai mult decât talentul sau norocul.

5. Cum ați descrie parcursul dvs. profesional în această companie? Ce lecții ați învățat și cum le aplicați pentru a le oferi angajaților o experiență cât mai bună?

Parcursul meu profesional în cadrul Kaufland poate fi considerat atipic pentru contextul actual, având în vedere că fac parte din organizație de peste 20 de ani. Uneori am senzația că această călătorie a început într-o altă eră, atât de mult s-au transformat piața muncii, societatea și compania în sine.

Pentru mine, Kaufland nu a fost doar un loc de muncă. A fost spațiul în care am trăit momente importante, m-am format ca profesionist și ca om, am legat relații care au devenit repere esențiale și am învățat – și continui să învăț – constant.

Am învățat că nu există rețete universale pentru succes, dar că experiența celor care au trecut deja prin anumite etape contează enorm. De multe ori, este mai valoros să acționezi, chiar dacă rezultatul nu este perfect, decât să rămâi blocat în analiză. Totodată, am realizat că niciun pachet de beneficii nu poate compensa, pe termen lung, lipsa încrederii, a deschiderii și a sprijinului din partea oamenilor din jur. De aceea, respectarea angajamentelor, corectitudinea și respectul sunt piloni esențiali ai culturii noastre organizaționale.

6. Dintre proiectele pe care le-ați coordonat, care considerați că au avut cel mai puternic impact asupra organizației?

Este dificil să aleg unul sau câteva proiecte, pentru că organizația a trecut prin etape diferite de evoluție. Totuși, prima campanie de employer branding a fost un punct de cotitură, fiind o premieră în România.

Programul A.C.C.E.S., dedicat angajării persoanelor cu dizabilități, a avut un impact major atât la nivel organizațional, cât și social. Programele dedicate tinerilor au contribuit la formarea unei noi generații de profesioniști care astăzi coordonează echipe și proiecte importante.

Un proiect aflat încă în etape incipiente, dar cu potențial semnificativ, este Studiul Dual Universitar, singura specializare de Logistică Operațională din România, dezvoltată în parteneriat cu Universitatea „1 Decembrie 1918” din Alba Iulia. Cred că va deveni un reper pentru parteneriatele public–private din educație.

7. Dezvoltarea personală face parte din experiența unui angajat în organizație. Cum impulsionați această direcție?

Dezvoltarea personală este o componentă importantă a experienței de lucru în Kaufland. Avem numeroase programe dedicate angajaților, adaptate în funcție de departament, rol sau nivel de experiență. Colaborăm și cu parteneri externi, însă punem un accent puternic pe învățarea în interiorul echipelor, prin mentorat și schimb de experiență.

Valorificăm inclusiv activitățile de echipă, precum teambuildingurile sau proiectele de voluntariat, ca oportunități de învățare. Atunci când un angajat își exprimă dorința de a se dezvolta într-o anumită direcție, încercăm să identificăm cea mai potrivită formă de susținere, astfel încât procesul să fie relevant și aplicat.

8. Fiecare angajat este unic. Cum încurajați punctele forte ale fiecărui membru al organizației pentru a obține o performanță colectivă mai bună?

Privim echipa ca pe un cadru în care fiecare membru poate contribui cu autonomie, responsabilitate și deschidere la feedback. Punem accent pe colaborare și pe responsabilitatea asumată, mai mult decât pe reușitele individuale care pot fragmenta echipele.

Considerăm că succesul este real atunci când întreaga echipă reușește, iar contribuția fiecăruia contează prin libertatea de a-și valorifica abilitățile în beneficiul rezultatului comun.

9. Numiți trei transformări pe care simțiți că le aduce noul an în piața muncii. Cum vă aliniați strategia pentru a răspunde adecvat acestor schimbări?

Piața muncii traversează un proces accelerat de transformare. Prima schimbare este contextul economic mai restrictiv, care a dus la creșterea numărului de candidați. A doua este accelerarea automatizării și utilizarea inteligenței artificiale, care generează roluri noi și competențe digitale.

A treia transformare ține de nevoia de flexibilitate și adaptabilitate. În retail, cu cât crește gradul de automatizare, cu atât interacțiunea umană și experiența personală devin mai valoroase. La Kaufland, actualizăm constant strategiile și procesele, fără a pierde din vedere componenta umană.

10. Studiul nostru recent indică diferențe între nivelul de pregătire al absolvenților și așteptările companiilor. Cum întâmpinați acest fenomen?

Programele noastre dedicate tinerilor sunt gândite pentru a facilita tranziția de la mediul academic la piața muncii. Ne implicăm activ în formarea lor încă din timpul studiilor, prin cursuri, seminarii și experiențe practice.

Programul de Studiu Dual Universitar le oferă studenților posibilitatea de a lucra part-time pe durata studiilor și de a obține atât experiență, cât și o diplomă recunoscută. Onboardingul și mentoratul completează acest proces, cu accent pe învățare și dezvoltare pe termen lung.

11. Dacă printre cititori se numără și candidați interesați să facă parte din echipa dvs., cu ce sentiment v-ați dori să rămână după acest interviu?

Mi-aș dori ca cititorii să înțeleagă că experiența este personală, dar există principii clare care definesc cultura noastră: respect, corectitudine și siguranță. Ne dorim oameni implicați, realiști și conectați la valorile companiei.

Îi încurajez pe cei interesați să aibă curaj, să caute informații, să ne cunoască și să facă pasul atunci când simt că valorile noastre li se potrivesc.

12. Prin ce măsuri susțineți o cultură a feedback-ului continuu în rândul angajaților și cum contribuie aceasta la statutul de Top Employer?

Susținem feedback-ul prin survey-uri, canale interne, interviuri de tip exit și stay, dar și prin discuții directe facilitate de consilierii angajaților. Feedback-ul este văzut ca o sursă de idei și îmbunătățiri, nu doar ca un instrument de semnalare a problemelor.

Această cultură a dialogului continuu este unul dintre pilonii care susțin statutul nostru de Top Employer.

13. Ce rol are leadership-ul în menținerea succesului companiei ca Top Employer?

Leadership-ul are un rol esențial. Implicarea reală a top managementului în strategia de employer branding oferă consistență și credibilitate. Brandul de angajator nu poate fi autentic fără susținerea leadership-ului. În același timp, rămânem atenți la provocări și la nevoia de îmbunătățire continuă, pentru a răspunde așteptărilor angajaților și schimbărilor din societate.

Dacă vrei să descoperi cu se simte o zi în universul Kaufland, te invităm să accesezi pagina de angajator Kaufland pe Undelucram.ro.