Un lucrător străin adus în România pe permis unic sau Carte albastră a UE nu mai poate schimba angajatorul în primul an fără acordul scris al firmei care l-a adus aici. Regula a fost introdusă printr-o modificare a OG 25/2014 și schimbă din temelii echilibrul de forțe între angajatorul inițial, angajatorul care ar vrea să recruteze și lucrătorul însuși.

Este o schimbare cu miză reală pentru angajatorii și lucrătorii străini din România, în condițiile în care piața muncii atrage anual zeci de mii de avize de angajare. Regula consimțământului scris se aplică activ unui număr semnificativ de contracte în curs.

Ce spune, concret, noua regulă

Modificarea OG 25/2014, adoptată prin OUG 143/2022 și publicată în Monitorul Oficial nr. 1.049 din 28 octombrie 2022, stabilește condițiile în care un cetățean străin poate ocupa un nou loc de muncă, la un alt angajator, pe durata de valabilitate a permisului unic sau a Cărții albastre a UE.

Punctul central: dacă lucrătorul străin are contractul individual de muncă înregistrat de mai puțin de un an, poate trece la un alt angajator doar cu acordul scris al angajatorului inițial. După un an de la înregistrarea CIM, restricția nu mai există.

Motivul invocat de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale este protejarea firmelor care investesc timp și bani în relocarea și integrarea unui străin, doar pentru a-l pierde câteva luni mai târziu către un competitor care preia beneficiile fără costurile inițiale. Costurile de aducere pe piața muncii din România, de la taxe și avize până la cazare și onorarii de recrutare, sunt suportate aproape integral de angajatorul care depune prima cerere.

Excepții: când nu ai nevoie de acord scris

Consimțământul scris al angajatorului inițial nu se cere dacă contractul individual de muncă a încetat în una dintre următoarele situații:

- Din inițiativa angajatorului (concediere, indiferent de motiv, în condițiile Codului Muncii).

- Prin acordul părților (încetare consensuală a CIM).

- Prin demisia lucrătorului străin, dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile din contractul individual de muncă, potrivit Legii 53/2003 (Codul Muncii).

O altă precizare utilă: dacă lucrătorul străin schimbă doar rolul, dar rămâne la același angajator care i-a obținut avizul inițial, noul permis se eliberează fără să mai fie nevoie să se îndeplinească toate condițiile generale sau speciale cerute la prima angajare. Este o simplificare importantă pentru rotația internă.

În schimb, când străinul trece la un angajator complet nou, iar contractul a durat sub un an, angajatorul care recrutează are două probleme simultan: trebuie să obțină acordul scris al firmei precedente și trebuie să facă dovada că îndeplinește toate condițiile generale sau speciale pentru un nou aviz.

Ce înseamnă pentru angajatori și pentru echipele de HR

Pentru echipele de recrutare, regula introduce un nou pas de due diligence înainte de a face o ofertă unui candidat străin deja aflat în România. Întrebările de screening se schimbă: nu mai e suficient să știi rolul curent și salariul așteptat. Trebuie să afli, în prima conversație, când a fost înregistrat CIM-ul actual și dacă a trecut un an de atunci.

Dacă răspunsul e „sub un an", următorul pas nu mai e nici un test tehnic, nici o discuție de compensație, ci un contact cu angajatorul actual pentru a obține consimțământul scris. În multe cazuri, acest lucru va bloca oferta din start: puține firme vor semna un consimțământ pentru un lucrător pe care abia l-au adus și instruit.

Consecința indirectă e că strategia de talent acquisition pentru sectoarele cu deficit cronic, construcții, HoReCa, producție, agricultură, transporturi, se recalibrează. Recrutarea directă din afara României, chiar dacă e mai lentă și mai scumpă, redevine competitivă față de headhunting-ul intern, pentru că elimină exact acest risc juridic.

În paralel, angajatorii care aduc lucrători străini au acum un motiv mai puternic să investească în retenție în primele 12 luni: cultură clară, condiții de cazare corecte, plată la timp și îndeplinirea obligațiilor contractuale. Nu doar din motive umane, ci și pentru că o excepție de la regula consimțământului scris se activează exact atunci când angajatorul nu-și respectă obligațiile din CIM. Un contract onorat corect devine, în practică, cea mai bună clauză de neconcurență din primul an.

Ce înseamnă pentru lucrătorii străini din România

Dacă ai venit în România pe permis unic sau Carte albastră a UE și te gândești să schimbi angajatorul, prima întrebare pe care trebuie să ți-o pui este: de când mi-a fost înregistrat CIM-ul? Dacă au trecut mai puțin de 12 luni, mobilitatea ta către un alt angajator depinde de trei scenarii posibile.

- Vrei să pleci și angajatorul actual acceptă: îți dă acordul scris, iar noul angajator îți solicită permisul. E scenariul cel mai simplu, dar și cel mai rar în practică.

- Angajatorul actual nu-și respectă obligațiile din contract: plăți întârziate, condiții de muncă diferite de cele promise, obligații neonorate. Poți demisiona invocând Codul Muncii, iar consimțământul scris nu mai e cerut. Ai nevoie de dovezi clare, așa că păstrează fluturașii de salariu, contractul original și orice corespondență.

- Aștepți să treacă anul: după 12 luni de la înregistrarea CIM, restricția dispare complet și poți negocia liber cu orice angajator.

Ce e important de reținut: regula nu îți interzice să pleci, ci condiționează plecarea de un acord. Iar dacă rămâi în cadrul aceluiași angajator și schimbi doar rolul, nu ai nici o problemă, procedura de reînnoire a permisului e simplificată.

Înainte de a semna primul contract în România, verifică atent clauzele, mai ales cele legate de perioada de probă, salariu, program și cazare. Odată înregistrat CIM-ul, aceste elemente devin obligații care, dacă nu sunt onorate, îți deschid ușa către excepția din lege. Merită să compari și cu practica pieței, cât câștigă alți lucrători cu experiența ta în același domeniu, ca să știi dacă oferta e corectă.

Un cadru care se va rafina în practică

Ordonanța 25/2014 rămâne un act normativ în evoluție. Aplicarea regulii consimțământului scris va produce, cel mai probabil, jurisprudență în anii următori, mai ales pe zona excepției legate de neîndeplinirea obligațiilor contractuale de către angajator, unde standardul de probă va fi tranșat prin decizii concrete de la Inspecția Muncii și instanțe.

Pentru angajatori, mesajul e clar: costul aducerii unui lucrător străin e protejat legal, dar protecția durează 12 luni și e condiționată de propriul comportament contractual. Pentru lucrători, mesajul e la fel de clar: primul contract contează dublu în România, e ușa de intrare și, timp de un an, singura ușă.