Pentru mulți angajați din România, reconversia profesională înseamnă să plece din companie, nu să schimbe rolul în interiorul ei. Studiul Nova Growth Hub despre reconversia profesională în 2026 arată unde se rupe legătura: 44% dintre respondenți spun că angajatorul lor susține mutările laterale sau reconversia internă, dar doar 17% dintre cei care și-au schimbat deja cariera au cerut efectiv sprijin pentru o schimbare de rol în aceeași firmă.

Pentru un HR Director, diferența dintre cele două cifre nu e un detaliu statistic. Este spațiul în care o companie pierde oameni pe care i-ar fi putut păstra, cu competențe pe care le-a format deja.

Ce măsoară studiul și cum trebuie citit

Cercetarea a strâns 228 de răspunsuri între 5 iunie și 5 septembrie 2026 și a fost completată de șapte interviuri cu persoane care au trecut printr-o schimbare de carieră. Din totalul respondenților, 155 au răspuns la întrebările despre angajator, iar 136 își schimbaseră deja cariera.

Eșantionul e mic, iar autorii nu au separat schimbările de carieră voluntare de cele impuse de restructurări, faliment sau alte dificultăți. Cifrele trebuie deci citite ca semnal direcțional, nu ca radiografie a pieței. Chiar și așa, tiparele sunt suficient de clare încât să merite comparate cu datele interne ale oricărei organizații.

Decalajul de dezvoltare dintre IMM-uri și companiile mari

Jumătate (50%) dintre cei care au răspuns la întrebările despre angajator spun că firma nu îi sprijină să învețe competențe noi. Diferența pe dimensiunea companiei e mare: 61% în firmele cu 2 până la 100 de angajați, față de 41% în organizațiile cu peste 100 de angajați.

Pentru IMM-uri, explicația e de obicei operațională: buget mic de training, lipsa unui rol dedicat de L&D, manageri care sunt și execuție, și dezvoltare. Efectul asupra angajatului este însă același. Când nu vede o cale de creștere în firmă, își caută una în afara ei.

Sprijinul există, dar nu se vede sau nu e cerut

Cea mai utilă observație pentru HR e nepotrivirea dintre politică și comportament. 44% dintre respondenți spun că angajatorul susține mobilitatea internă, iar 27% spun că nu o susține. Totuși, doar 17% dintre cei care au schimbat deja cariera au cerut sprijin intern înainte.

Conversația există doar parțial: 52,3% dintre respondenți spun că își pot discuta liber cariera cu managerul direct. Asta lasă aproape jumătate dintre angajați fără un canal sigur pentru întrebarea „ce urmează pentru mine aici?”. Mai mult, 37% nu au claritate asupra următorului pas profesional, aproape dublu față de cei 19% nemulțumiți de jobul actual.

Implicația e directă: riscul principal de plecare nu vine neapărat din nemulțumire, ci din lipsa de direcție. Un angajat mulțumit, dar fără perspectivă, iese din radarul sondajelor clasice de satisfacție și rămâne vulnerabil la orice ofertă care îi promite o traiectorie.

Presiunea de retenție: unde se concentrează

Dintre cei 92 de respondenți care nu și-au schimbat încă cariera, 78 (85%) iau în calcul o nouă direcție profesională. Principalul motiv, invocat de 65% dintre ei, este dorința de reinventare. Principala barieră, pentru 58%, este teama că nu vor avea suficiente resurse financiare în perioada de tranziție.

Aici angajatorul are un avantaj structural. O reconversie internă elimină tocmai bariera financiară: angajatul își păstrează venitul și stabilitatea, iar compania își păstrează cunoașterea organizațională. Iar experiența celor care au făcut deja pasul arată că decizia rareori e regretată: 74% sunt mulțumiți de schimbare. Cu alte cuvinte, oamenii care pleacă pentru o reconversie nu se întorc.

Ce pot face echipele de HR, concret

Fă politica de mobilitate vizibilă. Dacă sprijinul pentru mutări laterale există doar într-un regulament intern, practic nu există. Rolurile deschise intern, criteriile de eligibilitate și exemplele de colegi care au schimbat departamentul trebuie comunicate periodic, nu doar la onboarding.

Mută conversația despre carieră în agenda managerului. Cu 52,3% dintre angajați care se simt confortabil să vorbească despre carieră cu șeful direct, investiția cu cel mai mare randament este pregătirea managerilor pentru discuții de dezvoltare, separate de evaluarea de performanță.

Măsoară claritatea, nu doar satisfacția. Adaugă în sondajele interne o întrebare despre cât de clar își vede angajatul următorul pas. Datele studiului sugerează că acest indicator semnalează riscul de plecare mai devreme decât nemulțumirea.

Pentru IMM-uri, pornește mic. Fără buget de L&D, rotațiile pe proiecte, shadowing-ul între departamente sau o zi pe lună dedicată învățării pot transforma „firma nu mă ajută să învăț” într-o experiență diferită, cu costuri reduse.

Compară-te cu piața. Ce spun angajații tăi și foștii angajați în evaluările publice despre dezvoltare și mobilitate e un benchmark mai onest decât orice audit intern. Recenziile angajatorilor de pe undelucram.ro arată unde percepția diferă de politica declarată.

Concluzie

Datele Nova Growth Hub nu descriu o piață în care angajatorii refuză să-și dezvolte oamenii. Descriu una în care sprijinul, acolo unde există, rămâne nevăzut și nefolosit. Pentru HR, diferența dintre 44% și 17% e un indicator concret: cât de bine își comunică organizația propriile oportunități. Companiile care reduc acest decalaj nu au nevoie neapărat de programe noi, ci de o conversație despre carieră purtată mai devreme, înainte ca angajatul să o poarte cu altcineva.