Angajații români nu mai vor doar un salariu mai mare. Vor unul care să aibă logică: legat de ce fac, de cât de bine fac și de cum arată pachetul total. Un nou studiu SD Worx arată că 43% dintre respondenții din România preferă o remunerație bazată pe performanță și rezultate, iar 42% aleg salarizarea în funcție de competențe, remunerația bazată pe performanță depășind cu 14 puncte procentuale media europeană (față de 29% în Europa), iar cea bazată pe competențe cu 14 puncte procentuale (față de 28% în Europa).

Este o diferență prea mare ca să fie ignorată. În timp ce în Europa doar 29% dintre angajați cer plată legată de performanță și 28% plată legată de competențe, românii spun clar ce vor: o legătură vizibilă între contribuție și recompensă. Studiul HR & Payroll Pulse al SD Worx a chestionat 16.500 de angajați și 5.936 de decidenți HR din 16 țări europene, dintre care 989 de angajați din România, așa că vorbim despre un semnal solid, nu despre o intuiție.

Ce vor angajații români, dincolo de cifra netă

Datele SD Worx desenează un profil clar. Angajatul român vrea trei lucruri simultan: să înțeleagă cum se calculează plata, să aibă opțiuni în felul cum e construit pachetul și să simtă că munca lui contează în cifra de la finalul lunii.

- Transparență peste medie: 30% dintre respondenții români vor o imagine clară asupra compensației totale și a beneficiilor, față de 22% media europeană. 28% cer informații clare despre nivelurile salariale și echitatea plății, față de 24% în Europa.

- Libertate de compoziție: 29% dintre români vor să poată alege ei cum se compune pachetul salarial, față de 22% în Europa.

- Suport financiar concret: 25% pun preț pe reduceri sau ajutor cu costul vieții (față de 20% media europeană), 23% pe suport financiar pe termen scurt (față de 14%) și 20% pe accesul la salariul câștigat înainte de ziua de plată (față de 13%).

- Pensie și viitor: 35% dintre angajații români consideră sprijinul pentru planificarea pensionării un beneficiu salarial important, ușor peste nivelul european de 33%.

Un detaliu care spune multe: doar 4% dintre angajații români nu au ales niciuna dintre opțiunile de recompensă analizate, față de 11% media europeană. Adică românii au opinii puternice despre cum ar trebui plătită munca lor, mult mai puternice decât media.

Pentru angajați: cum îți verifici poziția pe piață

Dacă te regăsești în cele 43% care vor plată legată de performanță sau în cele 42% care vor plată pentru competențe, e util să știi două lucruri înainte de următoarea discuție cu managerul sau HR-ul.

Primul: care e reperul tău real de piață. Un discurs de negociere salarială fără cifre concrete e greu de dus. Compară-ți salariul cu al altor angajați din același rol, aceeași industrie și aceeași senioritate, ca să știi de unde pleci. Pentru asta există Salariometru, iar dacă vrei să vezi cât rămâne în mână dintr-o ofertă brută, poți folosi calculatorul de salariu net sau brut.

Al doilea: ce anume ceri, concret. „Vreau performance-based pay" nu e o cerere, e o direcție. Cerere înseamnă: „Vreau ca 20% din pachetul meu total să fie legat de trei indicatori măsurabili trimestrial, pe care îi convenim împreună la începutul fiecărui trimestru." Cu cât întrebarea e mai specifică, cu atât răspunsul e mai greu de amânat.

La fel pentru transparență: în loc de „aș vrea mai multă claritate", cere expres o descriere scrisă a compensației totale, cu toate componentele (salariu de bază, bonusuri, beneficii, contribuții la Pilonul III, tichete, asigurări). E o cerere rezonabilă și, potrivit datelor SD Worx, o cerere pe care o au 3 din 10 colegi ai tăi.

Pentru HR și angajatori: unde e decalajul de risc

Cifra care ar trebui să ridice sprâncene în orice ședință de comp & ben din România: 26% dintre companiile din țară oferă planuri de pensie, față de 31% media europeană. Iar la suport pentru planificarea pensionării stăm și mai jos, 20% în România față de 24% în Europa. Comparativ, cotele cele mai mari din Europa la planuri de pensie sunt în Marea Britanie (59%), Irlanda (44%) și Norvegia (41%).

Traducerea în risc de talent este directă: 35% dintre angajați spun că sprijinul pentru pensionare contează în alegerea unui pachet salarial, dar doar o cincime dintre angajatori îl oferă. Diferența dintre așteptare și realitate e exact tipul de gap care se transformă, în 12-18 luni, în plecări către competitori care au fost primii să miște acest reper.

Reprezentanții SD Worx România sintetizează problema în termeni foarte practici:

„Datele arată că angajații români vor o legătură mai clară între contribuția lor și ceea ce primesc în schimb. Performanța și competențele conduc preferințele locale, însă transparența, libertatea de alegere și siguranța financiară au, la rândul lor, o greutate importantă. Pentru angajatori, provocarea este să transforme aceste așteptări într-un pachet coerent, ușor de înțeles și suficient de flexibil pentru nevoi diferite. Un beneficiu devine cu adevărat valoros atunci când este relevant pentru angajat și este explicat clar."

În practică, pentru echipele HR care revizuiesc acum bugetele de compensație pentru 2027, sunt trei direcții pe care datele le sprijină clar.

1. Componentă variabilă legată de performanță sau competențe, nu de vechime. Cererea este dublă față de media europeană. Companiile care rămân pe grile rigide de vechime intră în dezavantaj competitiv la recrutare, mai ales pe roluri de mid și senior unde piața e cel mai activă.

2. Total reward statement documentat și accesibil. 30% dintre angajați cer o imagine clară a compensației totale. Un document trimestrial cu toate componentele, inclusiv contribuții patronale la Pilonul III sau asigurări medicale private, e o intervenție cu cost mic și impact mare pe percepția de echitate.

3. Flexibilitate financiară concretă, nu doar retorică. Interesul pentru opțiuni de plată flexibile sau digitale e la 19% în România față de 11% în Europa. Accesul la salariul câștigat înainte de payday e cerut de 20% dintre români vs 13% europeni. Sunt piețe unde furnizorii locali de payroll oferă deja soluții tehnice; întrebarea nu mai e „dacă", ci „când".

Presiunea bugetară e reală, evident. 52% dintre organizațiile europene caută moduri de a face remunerația mai atractivă fără a crește costul total al muncii, iar România nu face excepție. Însă 21% dintre angajatorii europeni investesc deja în modele de remunerație flexibile, ceea ce sugerează că soluțiile există și că se pot construi fără a arunca în aer bugetul.

Ce urmează, realist

Doar 19% dintre organizațiile europene includ transparența salarială în top cinci priorități de remunerație. E o statistică ciudată în contextul în care angajații o cer explicit și în care negocierile de ofertă devin tot mai dese pentru rolurile atractive. Este exact spațiul în care angajatorii care mișcă primii câștigă avantaj, iar cei care așteaptă vor plăti cu retenție redusă și cost mai mare de recrutare.

Pentru angajați, mesajul e mai simplu: așteptările tale nu sunt exagerate, sunt aliniate cu ce spun 989 de colegi din același studiu. Cheia e să vii la conversație cu cifre, cu cereri concrete și cu o idee clară despre cum arată un pachet echitabil, nu doar mai mare.