La data de 30 martie 2023, Parlamentul European a adoptat o nouă directivă menită să asigure transparența salarială pentru a proteja dreptul salariaților la un salariu egal. Directiva, ce va fi aplicabilă atât în sectorul public, cât și în cel privat, urmărește înlăturarea diferențelor salariale dintre femei și bărbați pentru a respecta principiul egalității de tratament. La nivel european, femeile câștigă în medie cu 13% mai puțin decât bărbații care prestează aceeași muncă. De data aceasta, România se află în vârful piramidei, diferența fiind de (doar) 3,6% conform datelor comunicate în 2021. Pentru a contracara efectele negative ale acestei inegalități, accentuate în mare măsură și de restructurările implementate pe parcursul pandemiei, statele membre vor fi obligate să implementeze o serie de mecanisme legale care să asigure transparența salariilor, atât înainte de angajare, cât și pe parcursul relațiilor de muncă.

Directiva va intra în vigoare în termen de 20 de zile de la publicarea în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, după ce va fi aprobată formal și de Consiliul UE și, ulterior, va trebui transpusă în legislația internă (termenul propus este de 3 ani). Noile obligații vor deveni efective pentru angajatorii români începând de la data transpunerii, moment care poate părea îndepărtat cunoscând agilitatea legiuitorului român în transpunerea directivelor UE. Cu toate acestea, mecanismele introduse sunt complexe, iar implementarea acestora poate reprezenta o provocare pentru angajatorii din mediul privat. În acest context, evaluarea anticipată a mecanismelor propuse de directivă și stabilirea unei strategii concrete care să vină în întâmpinarea viitoarelor obligații ar putea fi formula câștigătoare pentru orice angajator.

Din perspectiva legislației privind protecția datelor cu caracter personal, salariul se poate califica drept dată cu caracter personal. Din acest motiv, nevoia protejării confidențialității va trebui pusă în balanță cu necesitatea circulaţiei libere a datelor, în scopul apărării drepturilor şi libertăţilor celorlalte persoane. De altfel, într-un Raport din 2017 privind transparența salarială în Uniunea Europeană, Comisia Europeană menționa că, în România, legislația privind protecția datelor cu caracter personal și sensibilitatea culturală cu privire la remunerație reprezentau obstacolele cheie pentru care nu fuseseră implementate mecanisme care să asigure o informare corespunzătoare a angajaților cu privire la nivelurile salariale aplicabile. 

Noile obligații impuse în sarcina angajatorilor:

- Transparența salarială pentru candidați.

- Dreptul de informare al salariaților.

- Stabilirea muncii de valoare egală.

- Angajatorii nu mai pot include obligații de menținere a confidențialității salariilor în contractele individuale de muncă.

- Directiva obligă statele membre să creeze mecanisme de raportare.

- Angajatorii care înregistrează diferențe notabile trebuie să ia măsuri.

- Sarcina probei este la angajatori.

02.05.2024

3.000 Lei

Graphic Designer/DTP

Fost angajat - Full-time

---

Daisler Print House

5.00

1 evaluare

02.05.2024

2.500 Lei

Account Executive

Fost angajat - Full-time

---

BUZZStore

1.00

2 evaluări

02.05.2024

10.300 Lei

Project Manager sample coordinator

Angajat - Full-time

---

Hella Romania

3.99

503 evaluări

Starea pregătirii pentru transparentizarea salarială variază în funcție de țară, legislație și contextul specific. În anumite țări au fost implementate deja măsuri pentru a promova transparența salarială, în timp ce în altele discuțiile și eforturile în această direcție pot fi încă în stadii incipiente.

Voi da exemplu Marea Britanie, care de ani de zile publică job-urile cu salariul și beneficiile afișate în mod transparent. Acest lucru ajută mult atât în filtrarea candidaților, cât și în normalizarea pieței, deoarece oamenii percep acest lucru ca pe ceva absolut normal și natural.

În România consider că nu suntem pregătiți din niciun punct de vedere pentru această modificare. Atât timp cât nu avem creat un cadru de comunicare și feedback continuu, nu avem planuri de carieră, politici pentru încurajarea non-discriminării, deseori salariile se negociază individual, nu există politici salariale clare, nici grile, iar mentalitatea este orientată către a menține totul cât mai ascuns, să nu cumva să afle colegii, în mod evident avem mulți pași de făcut până la implementarea acestei directive. Sunt câteva companii care deja lucrează la strategii în acest sens, dar procentul acestora este mult prea mic pentru a avea un real impact la nivel national.

Vestea bună este că dacă începem de pe acum să pregătim terenul, avem toate șansele să fim cu adevărat pregătiți până când această directivă intră în vigoare.

Dacă ne referim la pregătirea individuală sau organizațională, iată câteva aspecte de luat în considerare:

Verificarea:

Dacă în interiorul organizației există diferențe între salariile femeilor și cele ale bărbaților care desfășoară aceeași muncă sau una de valoare egală.

Cunoașterea legislației:

Familiarizarea cu legile și reglementările privind transparența salarială în România. Este important să înțelegem cerințele și obligațiile legale referitoare la divulgarea salariilor și la protecția confidențialității.

Evaluarea structurii salariale:

Revizuirea politicii de salarizare a organizației. Să ne asigurăm că există criterii clare și obiective pentru stabilirea salariilor și că există o coerență între nivelurile de remunerare. Identificarea eventualelor discrepanțe salariale injuste sau inechitabile.

Transparența internă:

Dezbaterea importanței transparenței salariale cu angajații. E necesar să comunicăm intern politica și criteriile de salarizare pentru a evita suspiciunile și nemulțumirile. Este extrem de important să încurajăm dialogul deschis și abordarea oricăror preocupări legate de salarizare.

Politici și practici echitabile:

Asigurarea că politicile și practicile organizației promovează egalitatea de șanse și remunerația echitabilă. Eliminarea eventualelor bariere sau discriminări în procesul de salarizare și promovarea diversității și incluziunii.

Protejarea confidențialității:

În timpul procesului de transparentizare, este important să ne asigurăm că respectăm confidențialitatea datelor personale ale angajaților. Să luăm măsuri adecvate pentru a proteja informațiile sensibile și pentru a evita dezvăluirea neautorizată a detaliilor individuale de salarizare.

Dezvoltarea unei culturi a transparenței:

Promovarea transparenței în cadrul organizației, nu doar în ceea ce privește salarizarea, ci și în alte aspecte legate de muncă și decizii importante. Construirea unui climat și unei culturi bazate pe încredere și promovarea unui mediu în care informațiile sunt accesibile și comunicarea este deschisă.

Este important să reținem că pregătirea pentru transparentizarea salarială nu se limitează doar la aspecte tehnice și juridice, ci implică și o schimbare de mentalitate și de cultură în organizație. Acest proces poate necesita timp și efort pentru a fi implementat cu succes și pentru a obține beneficiile dorite atât pentru angajați, cât și pentru organizație.

Și de fapt cred că aici intervin cele mai mari probleme și provocări, pentru că multe companii nu sunt pregătite pentru o astfel de schimbare majoră.