Conform Legii nr. 53/24.01.2003 privind Codul Muncii, angajatorii sunt obligați ca la finalul fiecărui an să evalueze performanțele profesionale ale fiecărui angajat. De asemenea, angajatorii sunt obligați să informeze salariații despre sarcinile profesionale de muncă (prin intermediul fișei de post) și criteriile de evaluare care vor fi utilizate încă de la încheierea contractului de muncă.  

Procedura de evaluare a angajaților este necesară pentru a urmări îndeplinirea obiectivelor fixate în contractul individual de muncă și în fișa de post. De aceea, fișa de evaluare a angajaților servește drept instrument prin care angajatorii pot evalua competențele unui salariat, gradul de satisfacție al acestuia pe postul curent și abilitatea de a face față unei poziții superioare.

Necesitatea completării fișei de evaluare a angajaților 

Evaluarea angajaților are două obiective:

  1. Crearea de obiective de performanță pentru angajați, ceea ce duce la creșterea productivității în interiorul companiei și asigurarea unui personal calificat. De asemenea, se facilitează monitorizarea evoluției angajaților.

  2. Implicarea angajaților în activitatea firmei și aprecierea muncii acestora - un raport realizat de compania Clutch a dezvăluit că 68% dintre angajații care primesc feedback consistent și precis se simt împliniți profesional. 

 

Având în vedere aceste obiective, fișa de evaluare a angajaților trebuie să evidențieze următoarele aspecte:

  • abilitatea angajatului de a îndeplini cerințele postului

  • proactivitatea și implicarea angajatului în situații deosebite, care nu fac parte din atribuțiile subliniate în contractul de muncă sau fișa postului

  • competențele dobândite după angajare

  • abilitatea de a face față cerințelor unui post superior

  • motivele (obiective!) care îl determină pe angajator să concedieze respectivul angajat

  • satisfacția la locul de muncă a angajatului și moduri în care condițiile de lucru pot fi îmbunătățite.

 

Cine completează fișa de evaluare a angajaților

În companiile mari, evaluarea performanței angajaților intră în atribuția specialiștilor în resurse umane, împreună cu managerii companiei. Însă finalul procedurii de evaluare - comunicarea rezultatelor evaluării - este întotdeauna responsabilitatea supervizorului direct al angajatului. 

Asta pentru că managerul este cea mai apropiată persoană de angajat și cunoaște cel mai bine obiectivele profesionale stabilite, dacă acestea au fost îndeplinite în intervalul de timp stabilit și aspectele care trebuie îmbunătățite.

În companiile mici, în care nu există un departament de resurse umane, evaluarea angajaților, completarea fișei de evaluare și comunicarea rezultatelor intră în atribuțiile managerului.

Alt aspect important de reținut este faptul că fișa de evaluare a angajaților trebuie completată în două exemplare de către angajator. Astfel, un exemplar rămâne angajatului, iar celălalt se va anexa în cadrul dosarului de personal.

Nu în ultimul rând, unele companii recurg și la autoevaluarea angajaților. 

Autoevaluarea se folosește ca punct de plecare pentru procesul mare de evaluare și este o sesiune în care angajatul își susține părerea despre sine și despre performanțele obținute în fața managerului. Deși acest proces este util, rămâne la latitudinea managerului cât de mult accent pune pe această autoevaluare, deoarece rezultatele depind de capacitatea fiecărui angajat de a se autoaprecia corect.

 

Ce ar trebui să conțină o fișă de evaluare a angajaților

Criteriile de evaluare diferă în funcție de specificul postului și al activității angajatului. Totuși, există câteva cerințe pe care orice angajat ar trebui să le îndeplinească:

  • abilități de comunicare

  • proactivitate 

  • productivitate și calitate a muncii

  • motivație

  • abilități de organizare a timpului de lucru 

  • capacitatea de a lucra sub stres; 

  • dorința de a-și dezvolta cunoștințele și abilitățile prin programe de training și rezultatele obținute

  • capacitatea de a lua decizii importante - pentru posturile de management.

Obiectivele de performanță ale angajaților setate pentru aceste cerințe trebuie să fie clare și ușor cuantificabile. Iată câteva exemple: 

  • creșterea productivității cu un anumit procent

  • reducerea timpului petrecut pentru activități repetitive

  • obținerea de feedback bun din partea colegilor și / sau a clienților.

 

Model de fișă de evaluare a angajaților

 

Fișă Evaluare Angajat

Detalii Angajat

Nume angajat

 

Funcție

 

Departament

 

Manager / Supervizor

 

Perioada evaluată

 

 

Productivitate

 

5 - excepțional

4 - peste așteptări

3 - conform cerințelor

2 - îndeplinește un minim de cerințe

1 - trebuie îmbunătățit

Stabilește obiective realiste

         

Respectă termenele limită

         

Este eficient(ă)

         

Caută să optimizeze procese

         

Finalizează sarcini

         

Ia decizii bune

         

 

Comunicare

 

5 - excepțional

4 - peste așteptări

3 - conform cerințelor

2 - îndeplinește un minim de cerințe

1 - trebuie îmbunătățit

Interpretarea informațiilor primite

         

Își ascultă colegii

         

Comunicare eficientă

Comunicare verbală

         

Comunicare scrisă

         

Email

         

Telefon

         

 

Leadership

 

5 - excepțional

4 - peste așteptări

3 - conform cerințelor

2 - îndeplinește un minim de cerințe

1 - trebuie îmbunătățit

Este un bun exemplu

         

Propune soluții realiste

         

Abordează problemele direct

         

Își motivează colegii

         

Rezolvă conflicte

         

Stabilește așteptări clare

         

Furnizează resursele necesare 

         

Știe să delege

         

 

Dezvoltare personală

 

5 - excepțional

4 - peste așteptări

3 - conform cerințelor

2 - îndeplinește un minim de cerințe

1 - trebuie îmbunătățit

Își păstrează calmul în situații limită

         

Își stabilește standarde înalte

         

Își stabilește obiective de performanță