Am aplicat pentru această poziție în luna iulie, după ce am văzut anunțul publicat pe LinkedIn. Nu a fost prima dată când am aplicat la GRAITEC și nici primul proces de recrutare pentru un rol similar.
La sfârșitul lunii iulie am avut prima etapă, un interviu cu Talent Acquisition Partner. Discuția a fost relaxată și a durat aproximativ o oră. Mi-au fost prezentate rolul, responsabilitățile și contextul în care fusese deschisă poziția: un angajat plecase din companie, iar echipa avea nevoie de o persoană care să îi preia rolul.
Interviul tehnic a avut loc aproximativ o lună mai târziu, la începutul lunii septembrie. Intervalul mai mare dintre cele două etape a fost explicabil, fiind perioada concediilor, atât eu, cât și persoanele care urmau să participe la interviu fiind indisponibili în anumite perioade.
Discuția tehnică a durat aproximativ o oră și a fost susținută cu doi membri ai echipei, unul din România și unul din Polonia. Interviul a inclus atât întrebări tehnice, cât și întrebări legate de modul de lucru și de tranziția către un rol de Product Specialist.
Ca exemple, am discutat despre modul în care văd tranziția de la inginerie structurală către Product/R&D, despre cauzele posibile ale unei deformații foarte mari într-un element structural, precum și despre combinațiile de încărcări și regulile utilizate la verificarea deformațiilor unei grinzi metalice conform Eurocodurilor.
Din punctul meu de vedere, interviul tehnic a decurs foarte bine. Majoritatea subiectelor au fost apropiate de experiența mea profesională, iar discuția a fost una tehnică și constructivă.
La mai puțin de două săptămâni după interviu am fost contactat telefonic de Talent Acquisition Partner. Feedback-ul primit a fost foarte bun: mi s-a transmis că interviul tehnic a decurs foarte bine, atât din perspectiva cunoștințelor tehnice, cât și a comunicării, și că am lăsat o impresie foarte bună.
Totuși, procesul de recrutare urma să fie oprit, deoarece persoana care părăsise compania cu aproximativ două luni înainte decisese să revină pe aceeași poziție, iar postul nu mai era disponibil.
Mi s-a spus că este posibil ca, la începutul anului următor, să fie deschise alte poziții similare, în funcție de bugetele aprobate. În același timp, am înțeles că, pentru o eventuală poziție viitoare, procesul de recrutare ar urma să înceapă din nou de la zero, inclusiv partea tehnică, deoarece rolurile pot fi asociate unor produse diferite.
Aici apare principala mea rezervă în urma acestei experiențe. Înțeleg că fiecare poziție poate avea cerințe diferite și că un proces de recrutare trebuie adaptat rolului respectiv. Totuși, după mai multe etape și după validarea tehnică deja obținută, mi-ar fi greu să justific personal reluarea integrală a unui proces similar, fără ca feedback-ul și evaluările anterioare să aibă o anumită greutate.
Nu este nici prima experiență de acest fel pe care am avut-o cu GRAITEC. Într-un proces anterior pentru un rol similar am ajuns, de asemenea, în etapele finale și am primit feedback pozitiv privind nivelul tehnic și experiența profesională, însă compania a decis atunci să continue cu un alt candidat.
Ulterior, am primit din surse interne informația că respectivul candidat avea experiență într-o companie care urma să devină relevantă din punct de vedere comercial pentru GRAITEC. Nu pot verifica independent această informație, astfel că o menționez doar ca element de context, nu ca fapt confirmat. Dacă informația este corectă, pot înțelege logica de business din spatele deciziei.
În general, înțeleg deciziile companiei în ambele situații. Recrutarea nu depinde exclusiv de competența tehnică a unui candidat, ci și de bugete, context comercial, structură internă și nevoile echipei.
Totuși, ultima experiență mi-a ridicat și o întrebare legată de riscul asumat de candidat. Dacă procesul s-ar fi desfășurat mai rapid, eu aș fi acceptat o ofertă și mi-aș fi depus demisia la actualul angajator. Ce s-ar fi întâmplat în momentul în care fostul angajat ar fi decis să revină?
La fel, dacă aș fi început deja activitatea și m-aș fi aflat în perioada de probă, situația ar fi putut deveni dificilă pentru mine.
Într-un astfel de scenariu văd mai multe posibilități: compania ar fi putut păstra ambele persoane, dacă exista suficient volum de muncă și era aprobat un headcount suplimentar; mi-ar fi putut propune un alt rol sau un alt produs; ar fi putut refuza revenirea fostului angajat; sau ar fi putut decide că nu mai există necesitatea poziției pe care tocmai fusesem angajat.
Nu pot ști care ar fi fost decizia și nu susțin că unul dintre aceste scenarii s-ar fi întâmplat în mod cert. Este însă un aspect pe care, ca viitor candidat, l-aș clarifica mai atent înainte de a lua o decizie profesională importantă.
Per total, interacțiunile cu persoanele implicate în recrutare au fost profesioniste, iar interviurile au fost relevante și bine structurate. Feedback-ul primit a fost de fiecare dată pozitiv.
Rezerva mea este legată mai degrabă de predictibilitatea procesului și de timpul investit într-o recrutare care se poate închide din motive independente de performanța candidatului. Pentru cineva care are deja un loc de muncă stabil și participă la un astfel de proces, cred că este util să clarifice cât mai devreme dacă poziția este un rol nou sau un replacement, dacă bugetul și headcount-ul sunt definitiv aprobate și în ce măsură pot fi reutilizate evaluările tehnice anterioare în cazul unor oportunități viitoare.

Cunoștințele structurale, capacitatea de investigare a problemelor software, experiența reală versus termenii din CV și dacă ți-ar plăcea efectiv munca lor de zi cu zi. Din cate imi amintesc cam acestea au fost intrebarile:
1.Cum vezi tranziția către rolul de Product Specialist, având în vedere că ești inginer?
2.Cum îți dai seama dacă un client este mulțumit de soluția/alegerea făcută sau nu?
3.Cum validezi datele de intrare într-un formular din Advance Design?
4.Cum te-ai simți dacă o perioadă ai avea muncă foarte repetitivă, de exemplu să deschizi emailuri, teste, să verifici rezultate și să documentezi, iar în altă perioadă să lucrezi pe actualizarea unei metode de calcul conform unei versiuni noi de normativ? Cu care dintre cele două tipuri de activitate te simți mai confortabil?
5.În programe precum Advance Design sau ETABS, pe ce zone ai cea mai mare experiență: modelare, analiză, interpretarea rezultatelor, proiectare oțel, beton etc.? Care sunt punctele tale forte și unde ai mai puțină experiență?
6.Dacă o grindă are o deformație de 100 de ori mai mare decât te-ai aștepta, care ar putea fi cauzele?
7.La verificarea deformației unei grinzi metalice conform Eurocodului, ce combinații de încărcări și ce reguli ai folosi?
8.Pentru o placă obișnuită dintr-o clădire rezidențială, de exemplu 20 × 20 m, ce dimensiune a elementelor finite ai folosi pentru calcule detaliate de armare, fisurare și deformații?
9.Cum te simți cu un astfel de mod de lucru, în care petreci mare parte din cele 8 ore „jucându-te” cu software-ul?
10.Ce experiență ai cu AI și cu instrumente precum ChatGPT, Copilot sau alte tool-uri similare? În ce zone le folosești?
Cam acestea sunt intrebarile ce mi le amintesc per general