Destul de controversată până de curând, perioada de probă începe să capete și mai mult sens începând cu anul 2023, și mai mult decât atât, să fie bine definită în conținut și să ofere mai multă transparență din partea angajatorului.

Cum definim perioada de probă?

Un contract individual de muncă, indiferent de durata lui (perioada determinată sau nedeterminată), devine activ din prima zi de lucru a salariatului. Numim perioadă de probă prima parte a contractului (indiferent de tipul lui), reprezentând primele zile de lucru. Perioada de probă ajută cele două părți ale contractului să înțeleagă dacă alegerea făcută este într-adevăr cea mai bună. Aceasta oferă angajatorului datele necesare pentru a decide dacă salariatul înțelege valorile și viziunea companiei, dacă se poate integra în echipă, dacă își înțelege responsabilitățile, dacă aptitudinile acestuia corespund așteptărilor etc.

Mingea se află însă în ambele terenuri întrucât această perioadă îi oferă și salariatului informații esențiale. Acesta poate urmări cu atenție dacă ce i s-a comunicat pe perioada procesului de recrutare este realitatea din companie, dacă angajatorul respectă clauzele contractului individual de muncă și, evident, dacă funcția pe care a acceptat-o se dovedește a fi conform așteptărilor sale.

Cât durează perioada de probă?

În funcție de tipul de contract individual de muncă, există mai multe perioade stabilite clar de Codul muncii, perioade menționate la art. 31. Trebuie să menționăm din start că nu există o obligativitate a acestei perioade de probă, părțile semnatare ale CIM-ului fiind cele care decid împreună durata ei.

a) 0 zile: dacă în timpul negocierilor cele două părți agreează că nu este nevoie de o astfel de perioadă;

b) Pentru un contract nedeterminat Codul muncii ne oferă posibilitatea să extindem această perioadă până la maximum:

⮚ 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap;

⮚ 90 de zile calendaristice dacă salariatul va ocupa o funcție de execuție;

⮚ 120 de zile calendaristice dacă vorbim despre o funcție de conducere.

c) Pentru un contract pe perioadă determinată avem alt număr de zile destinat probei, de data aceasta în funcție și de durata contractului, conform Art. 85 din Codul muncii:

„Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

- 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.”

d) În cazul contractului de muncă temporară (adică cel prin intermediul unei agenții de plasare a forței de muncă), Codul muncii stabilește un maximum de:

- două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

- 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;

- 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

- 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

- 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

În cazul în care părțile au agreat o perioadă de probă, în noul model cadru al contractului individual de muncă, aceasta este menționată la lit. D. Tot aici găsim și informații cu privire la ce condiții urmează să îndeplinească salariatul în perioada de probă. Dacă până anul trecut era suficient să apară în CIM un număr de zile, acum angajatorul este încurajat să fie transparent și să menționeze încă de la semnarea acestuia și care sunt condițiile perioadei de probă.

03.05.2024

2.200 Lei

Agent vanzari la domiciliu

Angajat - Full-time

---

Grup Editorial Litera

3.16

50 evaluări

03.05.2024

17.000 Lei

Senior DevOps engineer

Angajat - Full-time

---

Cegeka Romania

4.19

231 evaluări

02.05.2024

2.100 Lei

Sofer livrator

Fost angajat - Full-time

---

Jerry's Pizza - Romanian Franchise Systems SRL

3.56

34 evaluări

Diferă perioada de probă de restul perioadei contractuale?

Chiar dacă un salariat se află în perioada de probă, acesta beneficiază de drepturile și obligațiile existente în contractul individual de muncă, în regulamentul intern al societății și, evident, ale contractului colectiv de muncă (acolo unde există). Perioada de probă constituie de asemenea vechime în muncă.

Câte perioade de probă îmi poate solicita un angajator?

- O singură perioadă, la începutul contractului individual de muncă;

- Excepție: o nouă perioadă de probă poate interveni dacă, la același angajator, salariatul urmează să debuteze pe o nouă funcție, profesie sau se schimbă condițiile de muncă, urmând ca salariatul să-și desfășoare activitatea în condiții grele, vătămătoare sau periculoase. Această nouă perioadă de probă se stabilește prin act adițional care de asemenea este un document care se negociază și față de care salariatul trebuie să își exprime acordul. Și indicat este, atunci când nu înțelegem ce înseamnă o nouă perioada de probă, să cerem opinia și ajutorul unui expert în legislația muncii.

- Dacă ai încetat un CIM la un angajator și te gândești să semnezi un nou CIM cu acesta în următoarele maxim 12 luni de la încetare, vei fi încadrat fără perioadă de probă.

Ajută la ceva perioada de probă?

Categoric: da! Este o perioadă importantă pentru ca ambele părți să-și calibreze așteptările, să se cunoască mai bine și să stabilească obiectivele pe termen lung. Un alt beneficiu este că ambele părți pot înceta raporturile de muncă în această perioadă printr-o simplă notificare, nefiind necesară motivarea acesteia și fără un preaviz care ar putea fi defavorabil ambelor părți.

În oricare din situațiile de mai sus te afli, este esențial să reții că, înainte de a semna orice document ce ține de locul tău de muncă, este necesară o informare în prealabil. Cu alte cuvinte, primul pas este să citești, să înțelegi, să te consulți cu un expert și abia apoi să semnezi.