În acest articol ne propunem să detaliem două tipuri de cercetări: cea disciplinară și cea pentru necorespundere profesională, întrucât amândouă urmează aceiași pași.

Trebuie să avem în vedere un lucru foarte important: în ambele situații concedierea nu poate opera decât dacă a fost efectuată o cercetare.

Cercetarea disciplinară prealabilă – sediul materiei Titlul XI Răspunderea juridică, Capitolul 2 Răspunderea disciplinară.

Și îți propun să începem cu Art. 247 (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Ținând cont de faptul că un angajator are atât obligația, cât și dreptul de a stabili organizarea și disciplina muncii în cadrul societății, tot el este cel în măsură, și îndreptățit de altfel, să aplice sancțiuni când disciplina muncii este încălcată.

 

Ce pași trebuie să urmăm și ce documente trebuie să întocmim?

 

1.  Sesizarea angajatorului. Înainte de a demara cercetarea prealabilă disciplinară, trebuie să avem la dosar o sesizare/ referat în care se regăsesc următoarele informații:

- Numărul de înregistrare a documentului;

- Cui îi este adresat;

- Cine face sesizarea;

- Data și ora la care a avut loc evenimentul;

- Numele salariatului;

- În ce condiții a fost săvârșită fapta;

- Ce articol, clauză, act normativ, document încalcă fapta săvârșită;

- Data documentului.

 

2. Angajatorul ia act de documentul înregistrat și emite o decizie prin care numește o comisie, de preferat cu un număr impar de membri. Elemente ce trebuie întrunite:

- Decizia are număr și dată;

- Face referire la documentul anterior: sesizare/referat, menționându-se numărul respectivului document;

- Specifică cine a făcut sesizarea/referatul și la ce salariat face referire;

- Din comisie fac parte conform deciziei: președintele, membrii, secretarul și un observator.

- Tot prin acest document este stabilit sediul/locul unde se va desfășura cercetarea;

- Atribuțiile comisiei;

- Documentele pe care comisia are obligația să le întocmească;

- De menționat aici că angajatorul poate opta în locul unei comisii să apeleze la un consultant extern.

 

3. Convocarea salariatului sau, cum îl cunoaștem, sub denumirea de Convocator. Comisia are obligația să-l înștiințeze pe salariat în scris, aducându-i la cunoștință informații cu privire la:

- Referatul înregistrat de angajator;

- Data, ora și locația unde este convocat salariatul;

- Motivele cercetării disciplinare;

- Ce prevederi au fost încălcate;

- Faptul că salariatul poate fi însoțit/asistat de un consultant extern;

- Consecințele neprezentării.

 

Convocatorul trebuie datat și comunicat salariatului: înmânat fizic sau prin scrisoare de recomandare cu confirmare de primire. Dacă data convocatorului este X, în niciun caz nu vă grăbiți să solicitați convocarea în ziua imediat următoare. Dați-i posibilitatea salariatului să își pregătească documentele, să identifice cine îl va asista la întâlnire și, evident, să-și construiască apărarea.

               c’) Există posibilitatea ca salariatul să nu se prezinte. Nu este cazul să ne grăbim și să demarăm cercetarea în lipsă. Este important să înțelegem ce motive au stat la baza neprezentării. Dacă acestea sunt motive obiective, comisia va stabili un alt termen care să ofere posibilitatea salariatului să se prezinte.

 

 

 

4. Audierea salariatului: la data stabilită, părțile se întâlnesc și fiecare susține cu dovezi și documente derularea faptelor.

 

5.  Procesul verbal: cercetarea disciplinară se încheie cu întocmirea de către comisie a unui proces verbal care cuprinde:

- Membrii comisiei (fiecare având menționată calitatea avută, așa cum reiese din Decizia angajatorului);

- Motivul care a stat la baza cercetării: referatul cu toate elementele lui;

- Fapta, așa cum a fost descrisă inițial în referat;

- Constatările comisiei: faptul că salariatul s-a prezentat la data convocării, ce susține în apărarea lui, dacă fapta a fost săvârșită sau nu cu vinovăție;

- Ce probe s-au administrat și ce martori au participat la convocare (dacă este cazul);

- Ce dispoziții au fost încălcate de salariat;

- Dacă salariatul mai are sau nu alte abateri disciplinare;

- Propunerea unei sancțiuni conform art. 248 din Codul Muncii.

 

6.  Angajatorul, de îndată ce primește toate aceste documente, are timp la dispoziție 30 de zile să ia o decizie. Aici trebuie să menționăm că angajatorul are libertatea să aplice sau nu sancțiunea propusă de comisie. Acesta poate de asemenea să aplice și o sancțiune mai blândă decât a recomandat comisia. Elementele pe care le ia în considerare un angajator atunci când decide tipul de sancțiune sunt de regulă: atitudinea salariatului pe parcursul derulării cercetării disciplinare, dacă mai sunt și alte abateri săvârșite în trecut, comportamentul salariatului la muncă și, desigur, dacă fapta lui a adus un prejudiciu angajatorului, prejudiciu care mai poate sau nu fi recuperat.

 

Decizia de sancționare: este emisă de catre angajator și trebuie să conțină cel puțin:

- Descrierea faptei;

- Prevederile care au fost încălcate;

- Faptul că salariatul s-a prezentat sau nu la convocarea comisiei;

- Sunt menționate documentele care au fost înregistrate pe parcursul cercetării disciplinare;

- Concluziile cercetării disciplinare așa cum reies din procesul verbal redactat de comisie;

- Sancțiunea care urmează să se aplice;

- Cine urmează să informeze salariatul cu privire la decizia angajatorului;

- Care este termenul de comunicare a deciziei: 5 zile de la data emiterii;

- Data de la care începe să producă efecte decizia;

- Termenul de contestare a deciziei: 30 de zile calendaristice de la data comunicării;

- Instanța competentă.

 

Asemeni convocatorului, și decizia angajatorului se înmânează salariatului sau se transmite prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire.

 

Cercetarea pentru necorespundere profesională:

Procesul și procedura de evaluare a performanțelor salariaților sunt alte elemente care dau posibilitatea unui angajator să demareze procedura cercetării. Pașii urmați sunt identici cu cei de mai sus, dar distingem și câteva elemente specifice:

- Comisia, de această dată, trebuie să fie alcătuită din membri care au cel puțin pregătirea profesională a salariatulului în cauză. În cazul în care angajatorul nu dispune de astfel de persoane, acesta poate apela la instituții/companii de consultanță care au experți în domeniul de activitate al salariatului;

- Neprezentarea salariatului nu atrage după sine concluzia necorespunderii profesionale, ci este o abatere care atrage după sine o sancțiune disciplinară;

- Convocatorul trebuie să facă referire, pe lângă elementele de mai sus, și la probele/testele de evaluare la care va fi supus salariatul și criteriile de evaluare;

- Dacă, în urma evaluării, se constată că salariatul corespunde profesional, procedura încetează;

- În cazul în care se dovedește necorespunderea profesională, comisia poate recomanda cu titlu de sancțiune un alt loc de muncă sau încetarea contractului individual de muncă.

 

Toate celelalte elemente rămân valide și pentru acest tip de cercetare.

Concluzionăm astfel că fiecare document implicat în derularea unei cercetări trebuie să fie redactat cu atenție, clar, fără ambiguități, să fie datat, semnat și să facă trimitere cu acuratețe la motivele care au determinat procedura respectivă, persoanele implicate și rolul acestora.

În oricare din situațiile de mai sus te afli, este important să reții că ai dreptul să fii asistat de un expert în legislația muncii, care să te sprijine în susținerea cauzei tale.