Firmele care adoptă inteligența artificială nu angajează mai puțin. Angajează altfel. Un studiu realizat pe 41 de țări arată că, în companiile care folosesc AI, numărul angajaților seniori a crescut cu 6,7% în cinci ani, în timp ce numărul celor aflați la început de carieră a scăzut cu 3% în aceeași perioadă.

Pentru un director de HR, cifrele nu descriu doar o tendință de piață. Ele ridică o întrebare practică: dacă pozițiile de juniori dispar, de unde vin seniorii de peste cinci ani?

Ce arată datele: 1,25 miliarde de anunțuri analizate

Studiul îi are ca autori pe Bharat Chandar (Stanford) și Bouke Klein Teeselink (King's College London) și a fost preluat de Bloomberg. Cercetătorii au lucrat pe un set de date foarte mare: 1,25 miliarde de anunțuri de angajare și 154 de milioane de înregistrări de angajare, din ianuarie 2021 până în martie 2026.

Concluzia lor e clară: „AI duce la diminuarea forței de muncă pentru angajații juniori și la extinderea forței de muncă pentru cei cu funcții de conducere în ocupațiile expuse”. În firmele care adoptă AI, ponderea pozițiilor de început a scăzut cu 1,9 puncte procentuale. Scăderea apare în țări foarte diferite, de la Brazilia și Arabia Saudită până în Marea Britanie.

Chiar și acolo unde AI creează locuri de muncă, câștigul nu ajunge la tineri. Angajările în informatică și matematică au crescut cu 0,8 puncte procentuale în firmele care folosesc AI, dar au mers mai ales către profesioniști cu experiență.

Un semnal confirmat și de alte surse

Rezultatele se potrivesc cu alte date. Potrivit Stanford Digital Economy Lab, numărul angajaților cu vârste între 22 și 25 de ani din joburile foarte expuse la AI este cu 19% mai mic decât ar fi fost în lipsa acestei tehnologii. Datele Indeed arată că anunțurile pentru joburi tech de început au scăzut cu 36% între 2020 și 2025.

Autorii au observat și o diferență între economii: „Pierderile de locuri de muncă în rândul angajaților juniori sunt ceva mai semnificative în economiile mai bogate și mai digitalizate”. Iar candidații simt schimbarea: Pew Research Center a raportat că tinerii adulți din SUA sunt tot mai îngrijorați că își vor pierde locul de muncă din cauza AI.

Implicații pentru HR: o problemă amânată, nu rezolvată

Pe termen scurt, înlocuirea sarcinilor de rutină cu AI și angajarea de profesioniști deja formați par să fie decizii eficiente. Pe termen mediu, apar trei riscuri:

Concurență mai mare pe seniori. Dacă toate firmele recrutează din același grup de profesioniști cu experiență, salariile și costurile de recrutare pentru aceste roluri cresc.

Mai puțini oameni pregătiți pentru promovare. Rolurile de început erau locul unde oamenii învățau meseria. Fără ele, peste câțiva ani vor fi mai puțini candidați interni pentru pozițiile de middle management.

Reputație de angajator. Absolvenții care nu găsesc o primă oportunitate țin minte companiile care le închid ușa. Felul în care vorbesc despre ele în recenziile despre angajatori influențează cât de atractivă rămâne o firmă.

Ce pot face organizațiile concret

Companiile care tratează acest subiect strategic își construiesc, de obicei, propriul sistem de formare a talentelor, în loc să depindă doar de piață:

Regândesc rolul de junior. Pozițiile de început nu mai sunt construite în jurul sarcinilor pe care le preia AI, ci în jurul verificării, judecății și lucrului cu instrumentele de AI.

Investesc în ucenicie și internshipuri structurate. Sunt o cale mai ieftină și mai previzibilă de a forma oameni decât recrutarea repetată de seniori.

Măsoară câți juniori angajează și câți promovează. Ponderea juniorilor în totalul angajărilor și rata promovărilor interne devin indicatori de risc pe care managementul ar trebui să-i urmărească.

Compară salariile din ofertă cu piața. Pentru rolurile senior tot mai căutate, datele reale despre salarii ajută la ofertele finale și reduc riscul de a pierde candidatul.

Concluzie

Studiul nu arată că AI reduce numărul total de angajări. Arată că schimbă cine este angajat. Organizațiile care renunță la pozițiile de început economisesc acum, dar riscă să nu mai aibă oameni pregătiți pentru rolurile senior de mâine. Deciziile bune pornesc de la date reale: cine pleacă, cine rămâne, ce spun angajații despre șansele lor de a crește în firmă și cât costă de fapt să înlocuiești un senior.