Ai un ATS care filtrează CV-uri după cuvinte-cheie? Ai poate și un tool care scorează candidații după un interviu video, sau un chatbot care preia primele răspunsuri de la aplicanți? Până acum, toate erau instrumente de eficiență. De la 2 august 2026, sunt sisteme AI cu risc ridicat în ochii legislației europene, iar din 2 decembrie 2027 vin cu un pachet întreg de obligații pe care HR-ul român trebuie să le poată demonstra la un control.

Vestea bună: nu ai pierdut deja termenul. AI Omnibus, semnat pe 8 iulie 2026 și publicat în Jurnalul Oficial pe 24 iulie 2026, a împins obligațiile complete pentru sistemele AI din Anexa III, inclusiv recrutarea și managementul angajaților. Vestea mai puțin bună: unele interdicții sunt deja active din februarie 2025, iar autoritățile de supraveghere își exercită deja competențele din august 2026. Ai fereastră până în decembrie 2027 ca să pui ordine, dar nu ai deloc timp pierdut.

Mai jos, cele patru schimbări operaționale care afectează direct fluxul de recrutare și evaluare din companiile din România, cu articolele exacte din Regulamentul (UE) 2024/1689 și cu ce trebuie făcut concret în următoarele 16 luni.

1. Filtrarea automată a CV-urilor și scorarea candidaților intră oficial la risc ridicat

Anexa III punct 4 din Regulamentul (UE) 2024/1689 clasifică drept sisteme AI cu risc ridicat orice tool destinat „recrutării sau selecției persoanelor fizice, în special pentru plasarea de anunțuri de job targetate, analiza și filtrarea aplicațiilor de job și evaluarea candidaților”. Aceeași categorie include AI-ul folosit pentru alocarea sarcinilor, monitorizarea performanței, decizii de promovare sau încetare a contractului.

Practic, sunt vizate: platformele ATS cu scoring automat, tool-urile de video interview cu analiză AI, chatboturile de recrutare care pun întrebări de screening, sistemele care distribuie anunțurile de job după profil, dar și aplicațiile interne care alocă proiecte sau evaluează performanța pe date de comportament. Ghidul draft al Comisiei Europene, deschis pentru feedback până în 23 iulie 2026, este explicit: un sistem rămâne cu risc ridicat chiar și când recrutorul ia decizia finală, cât timp AI-ul influențează material acea decizie.

Ce se schimbă concret pentru HR:

- Documentare tehnică: trebuie să știi ce date procesează tool-ul, cum construiește recomandarea, ce marje de eroare are furnizorul.

- Control uman efectiv: Articolul 26 alin. (2) cere ca supravegherea să fie asigurată de persoane cu „competența, formarea și autoritatea necesare”. Un recrutor care apasă „aprobă” pe o listă de 200 de candidați pre-scoraţi nu îndeplinește criteriul.

- Loguri păstrate minimum 6 luni: deployerii trebuie să păstreze automat generatele loguri ale sistemului pentru cel puțin șase luni, conform Articolului 26 alin. (6).

- Informarea candidatului: Articolul 26 alin. (11) obligă la informarea persoanei fizice că este supusă unui sistem AI cu risc ridicat care participă la decizia asupra sa.

- Informarea reprezentanților angajaților: alin. (7) al aceluiași articol cere informarea reprezentanților lucrătorilor și a angajaților afectați înainte de punerea în funcțiune a sistemului la locul de muncă.

Toate aceste obligații se aplică din 2 decembrie 2027, nu din 2 august 2026 cum era programat inițial. Regulamentul (UE) 2026/1744, cunoscut ca AI Omnibus, semnat pe 8 iulie 2026 și intrat în vigoare pe 27 iulie 2026, a mutat termenul cu 16 luni exact pentru ariile cu expunere maximă: recrutare, workforce management, educație, evaluare de solvabilitate, aplicarea legii și infrastructură critică.

2. Analiza emoțiilor la interviu: deja interzisă din februarie 2025

Aici nu există fereastră de amânare. Articolul 5(1)(f) din Regulamentul (UE) 2024/1689 interzice „plasarea pe piață, punerea în funcțiune pentru acest scop specific sau utilizarea sistemelor AI care deduc emoții ale unei persoane fizice în ariile locului de muncă și instituțiilor de învățământ, cu excepția cazurilor în care sistemul AI este destinat pentru motive medicale sau de siguranță”. Interdicția este activă din 2 februarie 2025.

Ce înseamnă în practică: orice platformă de interviu video care pretinde că măsoară „entuziasmul”, „sinceritatea”, „încrederea în sine” sau „potrivirea culturală” după inflexiunile vocii, expresiile faciale sau microgesturi este afară din cadrul legal pentru contextul de recrutare. La fel, orice sistem care analizează starea emoțională a angajaților pe camerele de la birou sau în timpul call-urilor cu clienții.

Excepțiile sunt strict pentru scopuri medicale sau de siguranță, adică lucruri de tipul detecției oboselii la operatorii de utilaje periculoase, nu evaluarea candidaților la un job de account manager. Analiza Future of Privacy Forum precizează că prohibiția vizează exclusiv deducerea de emoții, nu detecția intențiilor, care rămâne în afara textului articolului 5(1)(f).

Miza financiară este cea mai mare din tot Regulamentul: Articolul 99 alin. (3) prevede amenzi de până la 35.000.000 EUR sau 7% din cifra de afaceri anuală mondială, oricare este mai mare, pentru încălcarea Articolului 5. Dacă folosești astăzi un vendor care oferă acest tip de analiză emoțională, cererea de eliminare a funcționalității sau schimbarea furnizorului nu mai poate aștepta.

3. AI literacy: obligație rămasă, formulare înmuiată

Articolul 4 din Regulament, aplicabil tot din 2 februarie 2025, cere ca furnizorii și deployerii să asigure un nivel suficient de AI literacy pentru personalul lor și pentru persoanele care operează sisteme AI în numele lor. AI Omnibus a modificat verbul din „shall take measures to ensure” într-un mai flexibil „shall take measures to support the development”. Diferența este semnificativă pentru avocați, mai puțin pentru operațional: un training documentat pentru echipele de HR care folosesc tool-uri AI rămâne așteptarea de bază.

Un avocat specializat în tehnologie a subliniat pentru presa de business din România o idee care merită asumată intern: „Sistemele nu pot fi lăsate să ia decizii de capul lor, iar angajații trebuie să știe cum și când să intervină”. Într-un audit intern, prima întrebare pe care o va pune un avocat sau o autoritate este cine, din echipa ta, poate explica logica scoringului aplicat unui candidat respins. Dacă răspunsul este „vendor-ul”, nu ai control uman.

Al doilea punct care demontează cel mai persistent mit din piață: „orice firmă care folosește un sistem AI devine, în ochii legii, un implementator cu obligații clare”. Nu contează că nu ai dezvoltat tu tool-ul. Îl folosești, deci ești deployer, deci intri sub Articolul 26.

4. GDPR, Codul muncii și autoritățile din România se aplică în paralel

Amânarea din AI Omnibus nu suspendă restul cadrului juridic. Două obligații rămân active pentru orice recrutare asistată de AI:

- Articolul 22 GDPR: dacă un sistem ia decizii exclusiv automate cu efect juridic sau semnificativ similar asupra unei persoane, aceasta are dreptul să nu fie supusă unei astfel de decizii, iar operatorul trebuie să asigure transparență, intervenție umană și cale de contestație. Un candidat respins de un algoritm fără verificare umană efectivă poate cere reevaluarea și motivarea deciziei.

- DPIA sub Articolul 35 GDPR: Articolul 26 alin. (9) din AI Act obligă deployerii să folosească informațiile transmise de furnizor pentru a face evaluarea de impact asupra protecției datelor acolo unde este aplicabilă.

În România, autoritățile competente pentru AI Act au fost desemnate abia prin memorandumul guvernamental din 12 martie 2026: ANCOM ca autoritate de supraveghere a pieței și punct unic de contact, ASF și BNR pentru servicii financiare, ANSPDCP pentru date personale și arii sensibile, ADR ca autoritate de notificare. Termenul UE pentru această desemnare era 2 august 2025, deci România a intrat cu întârziere, fără ca asta să suspende aplicarea Regulamentului sau să scutească firmele de obligații.

Ce faci concret în următoarele 16 luni

Fereastra până la 2 decembrie 2027 este suficientă pentru un plan realist, nu pentru unul relaxat. Un traseu de compliance care ține pentru majoritatea companiilor din România arată așa:

- Inventar de instrumente: listează toate sistemele AI folosite în recrutare, evaluare, alocare de sarcini, monitorizare. Include ATS-urile cu funcționalități de scoring, tool-urile de video interview, chatboturile, platformele de anunțuri targetate, sistemele interne de performance management.

- Clasificare de risc: pentru fiecare, verifică dacă se încadrează în Anexa III punct 4. Dacă da, cere furnizorului documentația tehnică prevăzută de Articolul 13.

- Verificare interdicții: orice tool care deduce emoții la locul de muncă iese acum, nu peste 16 luni. Cere vendorului confirmare scrisă că funcționalitatea a fost dezactivată sau schimbă furnizorul.

- Procedură de intervenție umană: scrie un document intern care descrie cine, când și cum poate suprascrie o recomandare AI, cu criterii verificabile.

- Formular de informare a candidatului: pregătește textul prin care anunți candidații că un sistem AI participă la evaluare, în ce fază și cu ce funcție.

- DPIA și training: actualizează evaluarea de impact pentru procesele de recrutare cu componentă AI și documentează sesiunile de AI literacy pentru echipa de HR.

- Informarea reprezentanților angajaților: înainte de a pune în funcțiune un sistem AI cu risc ridicat, informează reprezentanții salariaților și angajații afectați, conform Articolului 26 alin. (7).

Concluzia: AI-ul nu e interzis, black-box-ul e

Regulamentul (UE) 2024/1689 nu scoate AI-ul din recrutare. Îl scoate pe cel care nu poate fi explicat. Diferența dintre o echipă HR care intră liniștită în decembrie 2027 și una care intră în panică ține de trei lucruri simple: știe ce tool-uri folosește, poate explica de ce fiecare a luat o decizie, și îi poate spune candidatului că a fost evaluat parțial de un algoritm.

Cele 16 luni de amânare nu sunt un răgaz, sunt bugetul pentru documentația pe care oricum trebuia să o produci. Cine începe astăzi, cu inventarul și cu eliminarea funcțiilor deja interzise, ajunge în decembrie 2027 cu un flux de recrutare defensabil în fața ANSPDCP, ANCOM și a oricărei instanțe de contencios. Cine amână, riscă amenzi până la 35 de milioane de euro pentru încălcările deja active și blocaje operaționale pentru cele viitoare.