Tinerii angajati de astazi se raporteaza cu totul diferit fata de angajator, in comparatie cu generatia precedenta. Ei nu mai vad in job doar un colac de salvare si nu sunt dispusi la compromisuri, asa ca relatiile de la locul de munca sunt din ce in ce mai echilibrate.

Diferentele dintre angajatii care au acum intre 20 si 30 de ani (generatia Y) si parintii lor (40-50 de ani – generatia X) sunt evidente, fiind definite in primul rand de modul in care acestea se raporteaza la angajator.

“Daca salariatii care se pregatesc de ultimul capitol profesional se uita la acesta ca la salvatorul care ii va asigura pensia, urmatoarea generatie este mai constienta ca aceasta relatie, angajat-angajator, poate sa functioneze si echilibrat”, a spus pentru DailyBusiness.ro specialistul in HR Mihaela Feodorof, proprietara Yourway Counselling.

Noile coordonate in cariera

Cateva din caracteristicile de personalitate ale angajatului de azi sunt preocuparea pentru rezultate, spiritul autocritic si prudenta, potrivit studiului “Profilul angajatului de ieri si de maine. Diferente si atuuri ale angajatorului perfect”, derulat de Yourway.

De asemenea, acesti tineri par a avea nevoie de mai multe lucruri decat parintii lor la locul de munca: putere, securitate si un context traditional.

Unul din motivele care au condus la o diversificare a pietei fortei de munca este experienta tinerilor in anii de criza.
 

“Valorile angajatilor tineri sunt diferite si au fost influentate de experientele prin care acestia au trecut. Daca salariatii si-au vazut colegii de la care au invatat indepartati atunci cand nu au mai facut fata asteptarilor organizatiei, nu o sa mai dea crezare angajatorului care a facut acest lucru”, a mentionat Mihaela Feodorof.

Astfel, independenta lor ca angajat a crescut an de an si au ajuns sa tina foarte mult la aceasta independenta, chiar daca se desfasoara intr-o relatie constractuala.

Au desfiintat compromisul

Dispozitia catre compromis a angajatului de azi s-a diminuat aproape de nivelul zero. Daca inainte siguranta jobului pe termen lung era mai importanta decat nivelul salarial sau atmosfera de la lucru, acum tinerii isi dau demisia mult mai usor, din tot felul de motive. Care este explicatia?

“Compromisul este un cuvant pe care angajatorii il aud din ce in ce mai des din partea salariatiilor. Este pragul pe care acestia nu permit nimanui sa-l depaseasca. Este modul in care generatia Y a ales sa se faca cunoscuta pe langa competentele sale. Respectul reciproc este conditia de baza pe care candidatii o cer respectata de la angajator si nu de putine ori am auzit din partea candidatilor opinii pertinente pentru care nu au mai acceptat un post: Daca de la interviu se poarta asa, la ce sa ma astept dupa ce devin angajat?“, a explicat Feodorof.

3 situatii care arata cum se pierde potentialul

In general in Romania departamentele de HR sunt depasite de nevoile generatiei Y, politicile nefiind conforme cu vremurile, compatibile cu nevoile reale ale angajatilor tineri. Dar cu siguranta sunt si exceptii.

Mihaela Feodorof da exemplul gestiunii de potential, care poate fi utilizat si pro si contra atunci cand ne gandim la strategiile companiilor in ceea ce-i priveste pe angajati.

“Sa zicem ca un angajator isi doreste, si-si permite, sa aleaga din piata fortei de munca crema candidatilor. Ii atrage cu programe de induction si training pe langa salarii si beneficii deloc de neglijat, dar nu se poate tine de cuvant cu 'career path-ul' discutat la angajare. Sau, un alt exemplu, la fel de real, din cauza conjuncturilor nefavorabile din industrie sa zicem, nu are pregatite oportunitati care sa satisfaca potentialul candidatului care a devenit, intre timp, angajat. Rezultatele unei astfel de non-gestiuni sunt grave din toate perspectivele”, a precizat Feodorof, aratand care sunt consecintele tipice:

Situatia a) angajatul se frustreaza si isi manifesta disponibilitatea in piata, este luat imediat de catre concurenta; se pierde investitia facuta cu procesul de selectie, recutare, induction & training si se face o noua cheltuiala;

Situatia b) angajatul isi cauta singur solutii in companie, bate la usa HR-ului, ii impartaseste asteptarile neimplinite, apoi face cunoscuta disponibilitatea sa in alte departamente si provoaca o serie de schimbari pe principiul dominoului, care dau peste cap orice minima incercare de gestiune a resurselor din departamentele in cauza;

Situatia c) salariatul incepe sa-si impartaseasca nemultumirile cu alti colegi si induce o stare de insecuritate si demotivare in echipa.

Asa da

Adaptarea politicilor si practicilor de HR influenteaza categoric productivitatea companiei respective si eficienta angajatilor. Un tanar al generatiei Y poate sa fie foarte productiv sau deloc motivat si nu neaparat din ratiuni financiare.

Un exemplu de “asa da” este acela al organizatiilor care mentin o relatie dinamica cu fiecare angajat, cat si cu fiecare responsabil de activitati si oameni, lucrand ca intr-o bursa a potentialului uman in care fiecare piesa trebuie sa-si gaseasca locul, iar imaginea sa fie una definita in acord cu strategia companiei, potrivit Mihaelei Feodorof.

In opinia ei, identificarea valorilor si motivatiilor la nivel individual este un exercitiu elementar pentru ca acesti tineri sa se simta in primul rand integrati in organizatie si sa poata contribui la obiectivele sale.

In aceste conditii, munca specialistului in resurse umane ar trebui sa fie mult mai aplicata catre viata personala angajatilor. Recrutorul sau gestionarului de potential trebuie sa fie la curent cu noile tendinte prin activitati diverse in afara spatiului de lucru, sa cunoasca interesele si pasiunile candidatilor/angajatilor si sa le coreleze permanent cu strategia organizatiei pe care o reprezinta.

“Fructificarea potentialul fiecarui coechipier si motivarea non financiara a acestora, ar trebui sa devina scopuri in sine pentru omul de HR”, concluzioneaza Mihaela Feodorof.

Flexibilitatea programului, mai valoroasa decat banii

Rezultatele unui studiu PwC intaresc cele spuse mai sus. Potrivit studiului, tinerii din toata lumea nascuti intre 1980 si 1990 pun mai mult accent pe flexibilitatea muncii si pe recunoasterea contributiei muncii lor decat pe remunerare. Cei din Generatia Y solicita existenta unui echilibru intre timpul alocat vietii personale comparativ cu cea profesionala, 71% dintre respondenti indicand ca cerintele actuale ale locului de munca interfereaza cu sfera personala.

Mai mult, 64% dintre cei din Generatia Y si-ar dori sa munceasca ocazional de acasa, iar 66% dintre acestia vor un program de munca flexibil. Cei din Generatia Y nu cred ca productivitatea ar trebui masurata in numarul de ore petrecute la birou, ci prin rezultatele concrete ale muncii depuse. Ei vad munca drept o „actiune”, nu un „loc”.

Un procent semnificativ dintre angajatii din Generatia Y (15% dintre barbati si 21% dintre femei) declara chiar ca ar fi dispusi sa renunte la o parte din remuneratie si sa accepte un ritm mai lent al promovarilor pentru a se putea bucura de un program mai scurt de lucru.