Cifra care spune totul despre IT-ul românesc în 2026: aproximativ 200.000 de oameni lucrează în industria de software și servicii, potrivit datelor ANIS, dar sectorul a pierdut circa 10.000 de angajați în 2023, a recuperat doar 5.000 în 2024, iar acum trece printr-un al doilea val de restrângeri care nu se mai vede în statistici oficiale. Motivul: majoritatea plecărilor se fac prin acord amiabil, nu prin restructurare formală, așa că nu există notificare către sindicate, informare oficială sau justificare publică.

Rezultatul e o piață pe două viteze. Seniorii cu specializări cerute (cyber-security, inginerie AI, machine learning) rămân căutați. Juniorii și rolurile de suport, în schimb, sunt strânse simultan din trei direcții: automatizare prin AI, competiție cu outsourcing-ul din India, și eliminarea la finalul lui 2024 a facilităților fiscale care făceau angajarea unui IT-ist român mai ieftină pentru firme.

Ce arată datele: salarii stagnante, scădere reală în termeni de inflație

Câștigul salarial mediu net în IT-ul românesc a fost de 12.950 lei (aproximativ 2.500 de euro) în intervalul aprilie 2025 - martie 2026, potrivit datelor INS, cu variații între 12.100 și 15.600 lei în funcție de subsector. Cifra pare mare până când o compari cu ce se plătește altundeva în Europa Centrală: în Cehia, salariul mediu net în IT ajunge la circa 3.000 de euro, cu vârfuri peste 4.000 pentru seniori. În Lituania, media e 2.700 de euro, aproape 3.000 în Vilnius. Peste tot în vestul continentului, Londra, Dublin, Amsterdam și Berlin trec de 4.000 de euro lunar.

Corina Vasile, director executiv ANIS, formulează problema direct: „Cu alte cuvinte, nu au mai crescut salariile și chiar cred că avem, dacă ne uităm și la inflație, o mică scădere în termeni reali în ansamblul industriei”. Asta după ani în care IT-ul românesc era motorul de creștere salarială al pieței. Peste asta se suprapune șocul fiscal: „Companiile aveau bugete stabilite, comunicaseră prețuri către clienți și apoi au avut surpriza să vadă că fiscalitatea s-a modificat peste noapte în România. Industria IT livrează proiecte pe termen mediu și lung, iar modificările fiscale se simt”, spune reprezentanta ANIS, referindu-se la eliminarea la finalul lui 2024 a facilităților fiscale pentru angajații din sector.

Cum arată concedierile care nu se numesc concedieri

Florentin Iancu, președintele Sindicatului IT Timișoara, descrie mecanismul din interior. SIIT are prezență în 17 companii și aproape 10.000 de membri, deci vede tiparul în timp real. Marea majoritate a plecărilor nu se fac prin restructurare în sensul Codului Muncii, ci prin acord amiabil, cu pachete compensatorii care depășesc de regulă 10 salarii, iar la unele firme ajung la 14 sau 16. Motivul pentru care companiile aleg această cale: „pentru că nu vedem restructurări în sensul codului muncii și atunci nu există obligația de informare și consultare cu nimeni. Practic nu apare o justificare, o explicație, o informare oficială, o asumare a deciziei”, explică Iancu.

Consecința e că industria arată statistic mai bine decât e în realitate. Zeci de mii de oameni pleacă discret, cu bani în buzunar, dar fără opțiuni ușoare de reintegrare. „Oamenii, în domeniul nostru, nu au plecat nici păcăliți, nici fără bani în buzunar, însă asta nu ne încălzește. Se pleacă mult și reintegrarea în piața muncii este foarte grea și în cele mai multe situații se face pe poziții sub cele de pe care au plecat. Asta e durerea mare”, adaugă Iancu. Datele Eurostat confirmă tendința: crește numărul de IT-iști români angajați în alte industrii, semn că mulți nu se mai întorc în sector.

Lista companiilor care și-au redus efectivele în România include Amazon, Oracle, Microsoft, Endava, Bitdefender, Gameloft, UiPath și eMAG. La nivel global, printre cele care au invocat explicit AI-ul drept motiv se numără Amazon, HP, IBM, Snap, Klarna și Duolingo. Alexandru Lăpușan, CEO Zitec (350 de angajați, cifră de afaceri de aproximativ 40 de milioane de euro pe an), rezumă atmosfera: „În IT-ul românesc au cam înghețat angajările”.

De ce apasă AI-ul și India în același timp

Vulnerabilitatea structurală a IT-ului românesc, susține Florentin Iancu, e că a crescut disproporționat pe activități de suport transferate din alte țări. „Sectorul în sine în țară a crescut foarte mult pe activități care au fost transferate (outsourced) în România și vorbim mai ales despre activități de suport”, spune el. Iar acele activități sunt exact ce automatizează AI-ul cel mai rapid. „Tehnologia, în special prin zona de AI, începe ușor, ușor să înlocuiască toate aceste activități. România a devenit foarte vulnerabilă”. Diagnosticul lui e sever: „Este o problemă structurală, înainte de a fi una tehnologică. Am mizat prea mult pe activități cantitative, pe suport, hai să fie job-uri, job-uri, job-uri, însă nu a fost creare de job-uri, ci transfer”.

Peste asta se adaugă presiunea de cost din India, care are aproximativ 5 milioane de angajați IT, o piață semnificativ mai mare decât a României la costuri mai mici pentru rolurile juniore. Iancu descrie efectul cumulativ al AI-ului asupra structurii de muncă: „AI-ul joacă un rol de pivot în toată chestiunea asta, fiindcă prin script-uri, prin agenți AI se înlocuiesc meserii în sine. AI-ul reduce nevoia de resurse umane și o limitează la poziții cheie de monitorizare, de control, de verificare”.

Alexandru Lăpușan adaugă o nuanță importantă din perspectiva unui CEO care angajează: „Cred că încă suntem într-o zonă de înțelegere și de acomodare în utilizarea acestei tehnologii și, prin urmare, cred că o să apară reglaje în zona asta, dar subiectul AI va fi folosit și pentru a justifica alte agende”. Cu alte cuvinte, unele reduceri anunțate ca fiind „din cauza AI” sunt în realitate motivate de costuri, presiuni de la investitori, sau strategii de repoziționare care ar fi avut loc oricum.

Pentru angajați și candidați: ce înseamnă asta pentru tine

Dacă lucrezi în IT sau vrei să intri în sector, câteva realități pe care e mai bine să le cunoști înainte de următoarea decizie:

- Piața juniorilor s-a răsturnat. Un director de companie IT, citat de Florentin Iancu, spune deschis: „Suntem noi la putere acum, eu îmi aleg pe cine angajez, înainte luam aproape pe oricine, fiindcă nu găseam oameni”. Așteaptă-te la procese de selecție mai lungi, cerințe mai stricte pentru primul rol, și mai puține opțiuni la nivel entry-level pur.

- Specializarea contează mai mult decât nivelul de senioritate. Corina Vasile o spune direct: „Cine recrutează acum, recrutează mult mai țintit și o face pe anumite specializări”. Cererea rămâne pentru cyber-security, inginerie AI/Machine Learning, și pentru programatori seniori. Rolurile generaliste de suport sunt cele mai expuse.

- Dacă ți se propune plecare prin acord amiabil, negociază pachetul cu date în mână. Standardul în industrie e peste 10 salarii compensatorii, iar la unele firme ajunge la 14 sau 16. Nu accepta primul număr pus pe masă fără să compari cu ce oferă restul pieței.

- Verifică unde te situezi salarial înainte să negociezi. Media INS de 12.950 lei net include toate rolurile din sector; senioritatea și subdomeniul contează masiv. Compară cifra reală cu tine cu ce se plătește în alte companii pentru același rol.

- Reintegrarea după o plecare e mai grea decât părea. Iancu spune că reintegrarea „se face în cele mai multe situații pe poziții sub cele de pe care au plecat”. Dacă ai șansa să rămâi într-o companie care nu restructurează, valoarea de a-ți construi expertiză într-o zonă cerută (AI, security, cloud, infrastructură complexă) e semnificativ mai mare acum decât acum doi ani.

Pentru HR și angajatori: ce se schimbă în sourcing și retenție

Pentru echipele HR care recrutează din piața IT românească sau construiesc strategii CEE, câteva schimbări structurale de urmărit:

- Poolul de juniori se subțiază, dar în mod inegal. Rolurile clasice de suport și entry-level generic se contractă rapid. Zonele cu deficit acut (cyber-security, AI/ML engineering, DevOps senior) rămân competitive salarial. Bugetele de talent acquisition rebalansate spre specializare, nu spre volum, sunt mai eficiente în 2026 decât campaniile de employer branding către absolvenți generaliști.

- Modelul de „mutual agreement” are un cost de reputație amânat. Plecările prin acord amiabil, cu pachete de 10-16 salarii, ocolesc obligația de informare-consultare din Codul Muncii, dar comunitatea IT românească e mică și interconectată. Angajații care pleacă azi în tăcere devin surse de review-uri și de word-of-mouth pentru candidații pe care încerci să-i atragi peste 12-18 luni. Transparența internă despre motive și consistența în tratamentul celor care pleacă contează pentru brandul de angajator.

- Wage compression e un risc de retenție real. Dacă salariile n-au crescut și inflația a mușcat, seniorii cu specializări cerute pot compara ușor cu ce oferă piețele vecine. În Cehia, media IT e 3.000 de euro net; în Lituania, 2.700; în Berlin, peste 4.000. Remote-first a redus fricțiunea trecerii la un angajator din altă piață. Retenția seniorilor-cheie costă mai mult acum decât acum trei ani.

- „AI a înlocuit rolul” e o justificare care se erodează. Observația lui Alexandru Lăpușan („subiectul AI va fi folosit și pentru a justifica alte agende”) circulă și printre angajați. Comunicarea internă onestă despre ce automatizează efectiv AI și ce e decizie strategică construiește încredere; ambalarea reducerilor de cost drept „transformare AI” fără substanță o distruge.

- Piețele-referință pentru benchmarking se schimbă. Cehia, cu tot 200.000 de oameni în IT și cu multinaționale precum IBM, Honeywell, Siemens, HeidelbergCement, Lufthansa, Johnson & Johnson prezente cu centre de servicii, e cel mai apropiat comparabil pentru costul total și pentru talent. Lituania, unde 33% din forța de muncă IT are deja competențe AI potrivit publicației Delfi și unde serviciul public de ocupare finanțează recalificări în AI și cyber, arată ce înseamnă o strategie națională coordonată în același sector.

Ce urmează

Prognoza lui Florentin Iancu pentru orizontul apropiat: „2025 a avut oarecum un început crunt. Anul acesta apare săptămânal o reducere într-o companie mai mare sau mai mică. Suntem abia la început de drum și considerăm că și 2027 va fi un an greu pentru sectorul IT din România”. Corina Vasile e mai măsurată dar la fel de îngrijorată de fondul problemei: „Aici credem că este problema, iar dacă ea se adâncește, devine o problemă structurală pe termen mediu”.

Diferența față de valurile anterioare de restrângere din IT nu e neapărat magnitudinea, ci suprapunerea a trei presiuni simultane (AI, competiție cu India, șoc fiscal) pe un sector deja construit prea mult pe activități de suport. Pentru angajați, asta înseamnă că specializarea și adaptabilitatea contează mai mult decât vechimea în sector. Pentru angajatori, că strategiile de sourcing și de retenție care funcționau în 2022 sunt deja depășite. Iar pentru toți, că o piață de muncă lipsită de transparență (unde plecările nu se numesc concedieri și restructurarea nu are notificare) face deciziile mai greu de luat cu date reale.