Salariul mediu net din IT a ajuns la 8.000 de lei în prima jumătate a lui 2026, o creștere de aproximativ 5% față de anul trecut. Pe hârtie, sectorul rămâne campionul absolut al pieței. În practică, povestea e mai complicată: candidații din IT cer în medie 11.993 de lei net, cu 50% peste ce oferă angajatorii, iar inflația de 10,4% din iunie a mâncat aproape complet creșterile nominale.

Datele vin dintr-o analiză eJobs pe primul semestru din 2026 și confirmă un tipar pe care mulți îl simțeau deja: raportările de tip „cele mai mari salarii din economie” nu mai spun întreaga poveste. Roxana Drăghici, Head of Sales la eJobs, o formulează direct: „Chiar dacă în majoritatea domeniilor vorbim despre creșteri salariale comparativ cu anul trecut, în termeni reali puterea de cumpărare a angajaților a scăzut, inclusiv acolo unde salariile au crescut cel mai mult, pentru că majorările au fost, în cele mai multe cazuri, chiar și la jumătate din nivelul inflației.”

Cine plătește cel mai bine în România, la mijlocul lui 2026

Topul rămâne dominat de industriile tehnice și de resurse. IT-ul conduce cu 8.000 de lei net în medie, urmat de petrol și gaze cu 7.000 de lei, cercetare-dezvoltare cu 6.800 de lei și construcții/instalații cu 6.500 de lei. Inginerie, telecom, audit-consultanță și industria navală/aeronautică se aliniază toate în jurul valorii de 6.000 de lei net.

La celălalt capăt, media pe economie a ajuns în mai la 5.684 de lei net, cu doar 3,2% peste mai 2025, cea mai mică creștere nominală anuală înregistrată recent. Retail-ul stă la 4.300 de lei, industria alimentară la 4.500, call-center/BPO la 4.400, transport și logistică la 5.000, iar serviciile la 5.500. Saloanele de înfrumusețare și clinicile se opresc la 4.000 de lei, iar cel mai prost plătit domeniu rămâne au pair, babysitting și curățenie, cu 3.300 de lei net pe lună.

Un detaliu care schimbă lectura tuturor cifrelor: media pe economie a fost, în termeni reali, negativă. Când inflația e 10,4%, iar creșterea nominală netă e 3,2%, un angajat care „a primit mărire” cumpără de fapt mai puțin decât anul trecut cu același salariu.

Decalajul dintre așteptări și ofertă: unde e cel mai mare

În medie, candidații români cer cu 30% mai mult decât primesc. Dar decalajul nu e distribuit uniform. IT-ul stă în vârf cu 50%: angajatorii oferă 8.000 de lei, candidații cer 11.993. Urmează asigurările cu 42%, apoi auto, juridic și bancar, toate în jur de 40%.

În petrol și gaze, așteptările sunt cu 29% peste ofertă, 9.000 de lei ceruți față de 7.000 primiți. La polul opus, unde negocierea e aproape aliniată cu piața, se află medicina alternativă cu doar 14%, instalațiile sanitare cu 20% și relația cu clienții cu 25%.

Un al doilea semnal important: sectoarele cu cele mai multe joburi disponibile sunt exact cele cu salariile mici. De la începutul anului, retail-ul a postat 27.000 de anunțuri, serviciile 17.000, industria alimentară 14.000, iar call-center/BPO 12.000. Drăghici explică de ce mediile lor rămân jos: „majoritatea joburilor din aceste industrii sunt entry level, iar salariile aferente acestui nivel de carieră trag în jos media pentru întreg domeniul. Sunt sectoare în care tinerii obișnuiesc să își înceapă cariera, dar și în care candidații care au peste 45 – 50 de ani își pot găsi mai ușor un loc de muncă.”

Pentru angajați: ce înseamnă cifrele astea pentru tine

Dacă lucrezi în IT sau într-un alt sector „bine plătit”, prima observație practică e că indicatorul relevant nu mai e salariul nominal, ci puterea de cumpărare. Un salariu de 8.000 de lei net în 2026 nu are aceeași greutate ca 8.000 în 2025, chiar dacă cifra pare aceeași sau mai mare pe fluturaș. Când discuți o mărire, referința sănătoasă e „salariul meu real, ajustat cu inflația”, nu „salariul meu net anterior”.

A doua observație: decalajul de 50% în IT nu înseamnă că oricine cere 12.000 primește 12.000. Înseamnă că piața are un spread larg, iar poziția ta în interiorul lui depinde de rol, seniority, tehnologie și cât de bine documentezi valoarea concretă adusă. Când mergi într-o discuție de salariu, benchmarkul pe rol și oraș contează mai mult decât media pe industrie.

A treia observație, pentru cei care se uită la sectoarele „de intrare” cu multe joburi disponibile: retail-ul, serviciile, alimentara, call-center-ul au salarii mici la medie, dar oferă în multe cazuri primul contract stabil pentru tineri și un reset de carieră pentru oameni peste 45 de ani. Contează să evaluezi jobul întreg, nu doar cifra: program, transport, beneficii, șanse reale de creștere internă.

Dacă ești în IT și simți presiunea concedierilor și a înghețării angajărilor despre care s-a scris tot mai des în ultimele luni, câteva lucruri utile: verifică benchmark-ul pe rolul tău exact (nu pe „IT în general”), documentează livrări concrete din ultimele 6-12 luni și pregătește un plan B, indiferent cât de sigur pare postul actual. Un CV actualizat și o listă de companii de interes nu sunt semne de neloialitate, sunt igienă profesională.

Pentru HR și recrutori: ce cere piața dincolo de topurile de salarii

Pentru echipele de recrutare, datele semestriale mută discuția din zona „ne aliniem la piață” într-o zonă mai grea: piața reală s-a decuplat de piața nominală. O ofertă care crește cu 5-6% pare competitivă până când candidatul o compară cu o inflație de 10,4% și realizează că, în termeni reali, salariul lui scade. Asta creează o presiune de retenție pe care creșterile mici nu o mai rezolvă.

Decalajul de așteptări e al doilea semnal strategic. În IT, asigurări, auto, juridic și bancar, candidații vin la masă cu cifre care depășesc cu 40-50% ce ai bugetat. Pentru un recrutor, opțiunile nu sunt „acceptăm sau refuzăm”, sunt „ce combinație de compensație totală, flexibilitate, dezvoltare și predictibilitate închide diferența”. Bonusurile de performanță indexate, tichetele, asigurările medicale premium, bugetul de learning și programul hibrid explicit intră în ecuație ca înlocuitori parțiali ai cash-ului.

Al treilea punct ține de segmentare. Sectoarele cu decalaj mic, medicina alternativă cu 14%, sanitare cu 20%, relația cu clienții cu 25%, sugerează că, în acele zone, candidații și-au calibrat așteptările aproape de realitatea pieței. Acolo, competiția se mută pe altceva: viteza procesului de recrutare, calitatea onboarding-ului, brandul de angajator vizibil pe platformele de review. Un decalaj mic nu înseamnă că e ușor de recrutat, înseamnă doar că salariul nu e diferențiatorul.

Pentru echipele care recrutează masiv în retail, servicii, industrie alimentară și BPO, volumul de peste 70.000 de anunțuri postate de la începutul anului doar în aceste patru sectoare arată o piață în care candidații au opțiuni. Retenția pe entry-level și pe grupele peste 45 de ani devine indicatorul care merită urmărit lunar, nu semestrial.

Ce urmărim în a doua jumătate a anului

Trei indicatori merită atenție până la finalul lui 2026: cum evoluează raportul dintre creșterea salarială nominală și inflație, dacă IT-ul reia angajările sau intră într-o corecție mai adâncă și cum se comportă decalajul de așteptări în sectoarele cu deficit cronic de personal, precum construcții și HoReCa.

Semestrul unu a arătat clar că vremea în care „am dat o mărire” închidea discuția a trecut. Angajatul se uită la putere de cumpărare, iar HR-ul se uită la costul total de retenție. Cele două perspective au nevoie de aceleași date, citite onest, ca să ajungă la un acord care ține mai mult de un ciclu de review.