Mă interesează din ce în ce mai mult subiectul siguranței psihologice la locul de muncă, și nu numai. De câțiva ani buni studiez, mă documentez, iar acesta este unul dintre motivele pentru care am început formarea în Psihologie Integrativă.

De asemenea, am citit de curând un studiu despre limitele siguranței psihologice, care mi-a dat mult de gândit și de aceea am ales să scriu despre această temă.

În linii mari, articolul spune că nivelurile ridicate ale climatului de siguranță psihologică pot afecta de fapt îndeplinirea sarcinilor de rutină, în timp ce nivelurile moderate ale climatului de siguranță psihologică sunt asociate cu o performanță mai bună în rol. De asemenea, că responsabilitatea colectivă poate amortiza efectul descrescător al nivelurilor ridicate de climat de siguranță psihologică asupra sarcinilor de rutină și că rezultatele ajută la identificarea condițiilor limită ale climatului de siguranță psihologică.

Cu alte cuvinte, prea multă siguranță psihologică nu este recomandată. La acest capitol în multe dintre companiile din România nici nu se cunoaște cu adevărat semnificația acestui concept, dar voi explica imediat despre ce este vorba. Siguranța psihologică la locul de muncă este un concept esențial în domeniul managementului, al culturii organizaționale și al sănătății organizaționale. Ea se referă la mediul de lucru în care angajații se simt în siguranță pentru a-și exprima opiniile, a-și împărtăși ideile, a face greșeli și a întreprinde acțiuni fără teama de repercusiuni negative sau de judecată.

O cultură a siguranței psihologice este vitală pentru bunăstarea și performanța organizațională, deoarece permite angajaților să se dezvolte, să învețe și să contribuie la rezultate din ce în ce mai bune.

Despre ce vorbim, concret, când ne referim la siguranța psihologică?

- O comunicare sinceră și deschisă între angajați și management este fundamentală pentru crearea unui mediu în care oamenii se simt liberi să-și exprime gândurile, îngrijorările și ideile lor fără teama de a fi judecați sau pedepsiți;

- Încurajarea diversității de opinii și perspective în cadrul organizației promovează un mediu în care oamenii se simt în siguranță să-și exprime ideile și să ofere feedback constructiv fără teama de ostracizare sau discriminare;

- Oamenii simt nevoia de încurajare în a-și asuma riscuri și să experimenteze noi idei fără teama de a fi sancționați în cazul unui eșec. Acest lucru creează un climat propice inovației și îmbunătățirii continue;

- O componentă crucială a siguranței psihologice este abordarea corectă a erorilor și a conflictelor. În loc să fie blamați sau criticați, angajații ar trebui să fie încurajați să învețe din greșeli și să găsească soluții constructive pentru problemele întâlnite;

- Managerii și liderii organizaționali au un rol esențial în promovarea siguranței psihologice. Sunt necesare empatia, suportul emoțional și încrederea în angajații lor pentru a-i încuraja să-și împărtășească gândurile și sentimentele fără frică.

Climatul de siguranță psihologică este definit ca „o credință comună că echipa este în siguranță pentru asumarea riscurilor interpersonale” (Edmondson, 1999, p. 354), cum ar fi cererea de ajutor, contestarea status quo-ului, dezvăluirea greșelilor și asumarea riscurilor. Dacă angajații eșuează la ceva, nu trebuie să se teamă „de o reputație deteriorată dacă inițiativa eșuează sau de dezaprobare dacă este văzută ca inadecvată sau amenințătoare” (Morrison și Phelps, 1999, p. 405).

S-a constatat că atunci când se efectuează o sarcină standardizată (denumită performanță în rol), nivelurile ridicate ale climatului de siguranță psihologică pot fi contraproductive și pot afecta efectiv performanța. De aceea se consideră că relațiile dintre climatul de siguranță psihologică și îndeplinirea sarcinilor de rutină nu sunt liniare. În mod specific, acolo unde sarcinile sunt de rutină, un nivel ridicat de climat de siguranță psihologică poate dăuna performanței în rol, deoarece distrage atenția angajaților de la sarcinile lor principale, în primul rând, concentrându-le atenția asupra sarcinilor mai noi și, în al doilea rând, încurajându-i să depășească limitele în rutină, sarcini în care acest lucru este contraproductiv.

De asemenea, într-un climat de siguranță psihologică în care oamenii se simt confortabil să-și asume riscuri, acestea de multe ori pot fi mari și pot afecta negativ performanța organizațională, pentru că oamenii consideră că sunt încurajați să depășească orice limite sau bariere, nefiind în niciun fel sancționați dacă nu le iese.

Este în regulă să ne asumăm riscuri, dacă acestea sunt conștiente și putem anticipa și preveni un rezultat extrem de prost care ne poate dăuna din multe puncte de vedere, inclusiv reputațional și financiar. Deci fixarea unor limite devine sănătoasă și nu contravine siguranței psihologice.

Luați în considerare, de exemplu, locuri de muncă în care angajații asamblează componente folosind sarcini previzibile și standardizate cu așteptări, proceduri și rezultate clare ale performanței. Standardizarea este o prioritate. Angajatorii nu doresc ca aceștia să experimenteze singuri abordări și practici diferite și se așteaptă ca ei să-și îndeplinească sarcinile în același mod de rutină. Oferirea angajaților unui mediu înalt de securitate psihologică, în care greșelile nu le vor fi sancționate sau un mediu de lucru în care este sigur să-și asume riscuri, ar putea să-i îndepărteze de modul lor standard de a îndeplini sarcinile de rutină necesare, scăzând astfel eficiența acestora.

Groupama Asigurari

---

inveti oarecum multe lucruri pentru ca trebuie sa lucrezi cat pentru 10 persoane

UniCredit Services

---

Echipa din care am făcut parte a fost foarte unită, colegii ofereau ajutor atunci când aveam nevoie

LEDMAX ELECTRONICS SRL

---

Programul de lucru.

Deși siguranța psihologică este considerată esențială pentru bunăstarea și performanța angajaților, există și câteva efecte negative asociate acesteia:

- Într-un mediu în care angajații se simt prea confortabil să-și exprime ideile sau să își asume riscuri, există riscul de a dezvolta o cultură a lipsei de implicare sau a stagnării. Lipsa presiunii sau a provocărilor poate duce la complacere și la lipsa de inovație;

- O siguranță psihologică excesivă poate duce la o lipsă de asumare a responsabilității personale pentru propriile acțiuni sau rezultate. Angajații ar putea să se simtă protejați în spatele acestei siguranțe și să nu își asume responsabilitatea pentru greșeli sau eșecuri;

- În unele cazuri, în ciuda unui mediu deschis și sigur, pot apărea conflicte interpersonale sau tensiuni între colegi. Lipsa capacității de a gestiona conflictele într-un mod constructiv poate duce la un climat de muncă tensionat și la scăderea moralului;

- Dacă angajații nu sunt încurajați să-și asume riscuri și să-și împingă limitele, există riscul ca ei să nu se dezvolte la potențialul lor maxim. Lipsa provocărilor și a oportunităților de creștere personală și profesională poate duce la stagnare și nemulțumire în cadrul echipei;

- Într-un mediu în care siguranța psihologică este prea accentuată, angajații ar putea deveni dependenți de lideri pentru a le oferi direcție și asigurare. Această dependență excesivă poate împiedica inițiativa și autonomia angajaților și poate submina capacitatea organizației de a inova și de a se adapta la schimbare.

Este deci important să se găsească un echilibru între confortul și sprijinul oferit de siguranța psihologică și nevoia de provocare, creștere și responsabilitate personală.

Concluzia este că avem nevoie, în mod evident, de un climat de siguranță psihologică mai ales în zonele în care putem învăța, putem fi creativi și putem inova, dar și de echilibru și de conștientizarea zonelor în care un astfel de climat poate fi un obstacol și nu un ajutor, respectiv zonele cu activități de rutină și cu standarde, astfel încât să stabilim limite sănătoase și clare, în mod conștient și asumat.