România are una dintre cele mai mici cote de impozit pe venit din Uniunea Europeană, 10% flat, și una dintre cele mai flexibilizate piețe ale muncii, după modificările din 2011 ale Codului Muncii. Rezultatul, la 15 ani distanță, nu e prosperitate: aproximativ 40% dintre angajați câștigă salariul minim sau puțin peste, iar salariul minim în sine e cu 23% sub coșul minim pentru un trai decent calculat de Institutul pentru Cercetarea Calității Vieții.

Într-un interviu recent acordat publicației Adevărul, cercetătorul și lectorul de la Universitatea Oxford Vladimir Borțun descrie sistemul actual ca pe o mașinărie care produce creștere de PIB fără să crească veniturile oamenilor care o generează. Datele îi dau dreptate, iar implicațiile trec dincolo de o discuție ideologică: ating direct competitivitatea salarială, retenția talentelor și capacitatea companiilor de a construi echipe stabile într-o piață care pierde constant forță de muncă spre exterior.

Cifra care schimbă discuția: 40% dintre angajați la sau lângă minimum

Aproximativ 40% din forța de muncă din România câștigă salariul minim sau ușor peste, potrivit datelor citate de Borțun. E aproximativ dublul mediei UE de angajați la salariul minim, ceea ce înseamnă că nu vorbim de o problemă de „sectoare vulnerabile", ci de o caracteristică structurală a pieței muncii.

Aceeași sursă indică că aproximativ 45% din populație trăiește în sărăcie sau la marginea sărăciei, iar România are a doua cea mai mare rată a sărăciei în câmpul muncii din UE. Cu alte cuvinte, a avea un contract de muncă nu mai e o protecție împotriva sărăciei, ci, pentru mulți, doar un ambalaj legal peste ea.

„Există mantra asta că ești sărac pentru că ești leneș și pentru că nu muncești. Nu, oamenii muncesc și totuși sunt săraci, pentru că sunt salariile foarte mici.", sintetizează Borțun.

Taxa unică de 10%: excepția est-europeană

În toată Uniunea Europeană, singurele state care mai aplică o cotă unică de impozit pe venit sunt România și Ungaria. Restul Europei Centrale și de Est a trecut la impozitare progresivă: Croația taxează veniturile mari până la 30%, Polonia până la 32%, Slovenia până la 50%. România a rămas la 10% flat, indiferent dacă salariul e 4.000 sau 40.000 de lei.

Impozitul pe profitul corporativ este de 16%, printre cele mai mici din UE. Aparent, un mediu prietenos pentru investiții. În practică, aproximativ 60% din investițiile străine directe s-au concentrat în regiunea București-Ilfov, în timp ce cea mai săracă regiune a țării, care e și cea cu cea mai mare rată de emigrare, a atras doar 2% din investiții. Beneficiul fiscal se distribuie extrem de inegal geografic, iar restul țării rămâne un rezervor de forță de muncă pentru piețele externe.

Atât Fondul Monetar Internațional, cât și Banca Mondială au recomandat în repetate rânduri trecerea la impozitare progresivă. Recomandările nu au fost adoptate.

Ce s-a schimbat în 2011 și de ce contează în 2026

Modificarea Codului Muncii din 2011 a flexibilizat semnificativ piața muncii și, potrivit lui Borțun, a subminat capacitatea de organizare sindicală în sectorul privat. Efectul se vede în structura actuală: sindicatele mai au putere reală doar în sectorul public, în timp ce în privat, negocierea colectivă este aproape inexistentă.

„Avem sindicate relativ puternice în sectorul public, dar în sectorul privat aproape că nu există sindicate. Sunt foarte disparate și n-au putere de negociere colectivă."

Consecința practică pentru un angajat obișnuit: negocierea salarială e o discuție 1-la-1 cu angajatorul, fără un contract colectiv de muncă la nivel de sector care să stabilească un plafon minim real. Puterea de negociere se mută complet spre companie, iar salariile de intrare din multe sectoare rămân ancorate în jurul minimului legal.

Emigrarea ca supapă: aproximativ 5 milioane de români plecați

Diaspora economică a României este estimată la aproximativ 5 milioane de persoane, aproape un sfert din populația țării. Este cea mai mare migrație economică din Europa. Nu e un accident statistic, e răspunsul pieței la un decalaj structural între ce se plătește în România pentru o competență și ce se plătește pentru aceeași competență în Spania, Germania sau Italia.

Peste 20% din forța de muncă a țării lucrează în agricultură, cel mai mare procent din UE. Pentru comparație, Polonia are aproximativ 10% în agricultură, iar Franța doar 2,4%. E un indicator că modernizarea economică nu s-a tradus într-o restructurare reală a ocupării.

Modelul spaniol, ca punct de comparație

Contextul european oferă un contrapunct util. Spania a înregistrat cea mai mare creștere economică din zona euro în ultima perioadă, pe fondul unor politici care au mers exact în direcție opusă: creșteri consistente ale salariului minim, întărirea drepturilor angajaților și reducerea șomajului cu aproximativ o treime. În paralel, guvernul spaniol a anunțat regularizarea a 500.000 de imigranți, integrându-i în baza de contribuții și în piața formală.

Contrastul e important pentru că infirmă ipoteza că salariile mai mari „ucid" competitivitatea. Spania nu e un caz izolat, ci o dovadă empirică că un salariu minim mai apropiat de un trai decent și drepturi mai clare pentru angajați pot coexista cu o economie care crește.

În context UE, aproximativ 93 de milioane de oameni, roughly unul din patru cetățeni, trăiesc în sărăcie, potrivit datelor Eurostat citate în interviu. Problema nu e strict românească, dar România stă la extrema distribuției.

Pentru angajați și candidați: ce înseamnă asta concret

Dacă ești la începutul carierei sau într-un rol cu salariu apropiat de minimum, câteva lucruri utile de reținut:

- Verifică unde te situezi față de piață, nu față de colegi. Companiile compară adesea salariul intern cu o „bandă" proprie, care poate fi cu 20-30% sub media reală a rolului. Un benchmark extern schimbă complet discuția în negociere. Poți compara direct cu Salariometrul pentru rolul și seniorittatea ta.

- Calculează întotdeauna netul, nu brutul. Impozitul pe venit e 10%, dar contribuțiile sociale (CAS și CASS) totalizează 35% din brut. Împreună cu impozitul, aproximativ 40-45% din salariul brut se duce în taxe și contribuții, potrivit calculelor citate de Borțun. Folosește calculatorul de salariu net înainte să accepți o ofertă.

- Cere clarificări despre grila salarială internă. În lipsa unui contract colectiv, singurul instrument de comparație pe care îl ai e transparența ofertei companiei. Întreabă la interviu care e minimul și maximul benzii pentru rolul respectiv.

- Verifică reputația angajatorului înainte să semnezi. Într-o piață în care negocierea colectivă e slabă, cultura internă și practicile de plată variază enorm. Recenziile de la angajați anteriori îți spun în 10 minute ce n-o să afli din anunțul de job.

Pentru HR și decidenți: implicațiile pentru retenție și recrutare

Aceleași date au o citire diferită dacă ești responsabil de o strategie de talent. Câteva implicații concrete:

- Piața are un plafon salarial artificial de jos, nu de sus. Când 40% din angajați sunt la sau lângă minimum, o companie care plătește doar „la piață" pentru rolurile de intrare va atrage exact segmentul cel mai mobil, adică cel care va emigra sau va schimba jobul în 6-12 luni. Costul de turnover depășește rapid diferența față de o ofertă cu 15-25% peste minimum.

- Diaspora e concurentul tău direct, nu doar alte companii locale. Cei aproximativ 5 milioane de români plecați reprezintă o piață de repatriere potențială, dar și un benchmark de expectații salariale pentru cei care s-au întors. Un candidat cu 3 ani în Spania nu va accepta oferta „standard" locală.

- Concentrarea investițiilor în București-Ilfov e o oportunitate strategică. Regiunile cu 2% din FDI au forță de muncă disponibilă, dispusă să se relocheze sau să lucreze remote pentru salarii semnificativ sub media capitalei. Politicile de hiring distribuit pot deschide bazine de talent inaccesibile companiilor concentrate în Pipera.

- Transparența salarială devine avantaj competitiv, nu risc. Directiva UE privind transparența salarială intră în vigoare în 2026 și obligă companiile mari să publice benzi salariale. Cei care se pregătesc din timp câștigă în employer branding față de cei care sunt forțați să se conformeze la ultim moment.

Ce urmează

Discuția despre taxa unică, salariul minim și negocierea colectivă nu e una nouă în România, dar contextul e altul în 2026. Deficitul bugetar, presiunea demografică și directivele europene privind salariul minim adecvat și transparența salarială schimbă echilibrul politic. Modelul low-tax, low-wage a atras investiții timp de două decenii; întrebarea deschisă e dacă poate reține talentul necesar pentru următoarele două.

Pentru angajați, cel mai util reflex e să-și verifice periodic poziția pe piață și să negocieze cu date, nu cu argumente emoționale. Pentru HR, cel mai util reflex e să nu confunde „salariul de piață" cu salariul minim ambalat: sunt lucruri diferite, iar diferența se plătește ori în cost de recrutare, ori în cost de turnover.