La prima vedere, cifrele arată ca un an bun pentru orice director de HR din România: mai puțini angajați vor să plece, iar mai mulți sunt dispuși să facă mai mult decât li se cere. Ediția 2026 a studiului PwC Global Workforce Hopes and Fears spune însă o poveste mai complicată. Stabilitatea pe care o vezi în indicatorii de retenție nu vine din satisfacție, ci în bună măsură din teamă și din bugete personale aflate la limită.

Studiul a fost realizat în mai și iunie 2026, pe 49.364 de angajați din 48 de țări și teritorii, dintre care 447 din România. Comparațiile regionale acoperă România, Polonia, Cehia și Ungaria, iar la aproape fiecare presiune măsurată, România iese pe primul loc.

Retenția crește, dar din motivele greșite

Ponderea angajaților români care spun că este foarte probabil sau extrem de probabil să își schimbe angajatorul în următoarele 12 luni a scăzut de la 25% în 2025 la 18% în 2026. În același timp, 65% sunt dispuși cel puțin săptămânal să depășească ce li se cere, față de 57% anul trecut, iar 73% se simt frecvent mândri de munca lor, peste media regională de 64%.

Problema apare când pui aceste cifre lângă cele despre siguranță. Încrederea în stabilitatea locului de muncă a coborât cu zece puncte, de la 58% la 48%. Teama de concedieri afectează 61% dintre respondenții români, față de 50% în regiune. Altfel spus, o parte din angajați rămân și se implică mai mult pentru că percep riscul unei mișcări ca fiind prea mare, nu pentru că și-au găsit locul.

Oana Munteanu, Director și Workforce Leader la PwC România, pune rezultatele în context:

„Rezultatele trebuie citite în contextul economic în care au fost colectate. România a intrat în 2026 cu cea mai ridicată inflație din Uniunea Europeană, iar efectul se vede direct în bugetele gospodăriilor. Vestea bună este că, într-un an dificil, motivația nu a scăzut, ci a crescut, iar intenția de a schimba angajatorul s-a redus.”

Presiunea financiară din spatele cifrelor de engagement

Datele despre bugetele personale sunt cele care ar trebui să ajungă pe masa conducerii. 58% dintre angajații români nu mai au niciun ban la final de lună, după plata facturilor, față de 50% în 2025 și 52% media regională. Doar aproximativ un sfert mai rămân cu bani după cheltuieli, comparativ cu 39% cu un an înainte, iar ponderea celor care se descurcă greu să își plătească obligațiile a urcat de la 10% la 17%.

Costul vieții i-a afectat moderat sau major pe 71% dintre respondenții din România, față de 56% în celelalte state CEE analizate. Efectul nu rămâne acasă: dintre cei afectați, 46% raportează un nivel mai ridicat de stres la muncă, față de 34% regional. Pentru o organizație, asta se traduce în risc de burnout, absenteism și scăderea calității deciziilor, chiar dacă scorurile de implicare arată bine azi.

Lista temerilor completează imaginea. Deciziile politice sunt invocate de 62% dintre angajații români (49% regional), iar conflictele dintre state de 59% (48% regional). Pe un orizont de trei ani, 63% văd volatilitatea economică drept o amenințare la adresa jobului lor, mult peste cei 45% care spun același lucru despre AI. Relocarea activității companiei în locații mai ieftine apare și ea printre amenințările percepute.

Cererile salariale amânate nu dispar

Aici se află riscul pe care multe companii nu îl văd încă. Plata și beneficiile sunt un criteriu de top trei pentru 65% dintre angajați, iar siguranța jobului pentru 53%. Doar 42% se simt plătiți corect pentru contribuția lor. Cu toate acestea, intențiile declarate rămân prudente: 37% spun că probabil vor cere o mărire în următoarele 12 luni, iar 32% o promovare.

Distanța dintre majoritatea care nu declară că se simte plătită corect și cei 37% care intenționează să ceară mai mult este, în practică, o presiune salarială amânată. Când inflația va scădea sau încrederea în piață va reveni, o parte din acești oameni vor reveni la masa de negociere sau vor testa piața. Companiile care tratează scăderea intenției de plecare ca pe o retenție câștigată riscă să descopere tardiv cât de fragilă era.

Limitele sunt deja trasate. 61% dintre angajați nu ar accepta salariu sau beneficii mai mici, 47% nu ar accepta mai puțină siguranță a jobului, iar 44% ar refuza program mai lung sau ritm mai alert. Interesant, cultura negativă este un motiv de ruptură pentru doar 34% dintre români, față de 50% la nivel global, semn că, sub presiune financiară, banii și stabilitatea cântăresc mai mult decât climatul de lucru.

Ce pot face echipele de HR acum

Mesajul PwC pentru angajatori este direct: „există resurse suficient de motivate și adaptabile la schimbare, ele trebuie însa mobilizate cu o viziune clară, coerentă și bine comunicată, pentru un impact vizibil în transformare”, spune Oana Munteanu. În practică, câteva direcții merită evaluate:

- Separă retenția reală de retenția din teamă. Indicatorii de turnover scăzut nu spun de ce rămân oamenii. Sondajele interne și feedbackul anonim, inclusiv evaluările de angajator, arată mai bine unde stă nemulțumirea latentă.

- Fă benchmarking salarial acum, nu când apar demisiile. Cu doar 42% dintre angajați care se simt plătiți corect, o comparație cu piața prin ghidul salariilor sau salariometru te ajută să identifici rolurile unde decalajul e cel mai mare înainte ca piața să se dezghețe.

- Tratează stresul financiar ca subiect de business. Când 46% dintre angajații afectați de costul vieții raportează stres mai mare la muncă, beneficiile cu impact direct asupra bugetului personal pot conta mai mult decât pachetele simbolice.

- Comunică transparent despre stabilitate. Cu încrederea în siguranța jobului la 48% și teama de concedieri la 61%, tăcerea organizațională alimentează zvonurile. O comunicare clară despre direcția companiei reduce anxietatea și protejează implicarea.

- Folosește motivația ridicată cu cap. Disponibilitatea a 65% dintre angajați de a face mai mult este o resursă, dar nu una nelimitată. Exploatată fără recunoaștere, se transformă rapid în epuizare și, ulterior, în plecări.

Concluzie: stabilitatea de azi are o scadență

Datele din 2026 arată o forță de muncă implicată, mândră de ce face și mai puțin dispusă să plece, dar și una care trăiește la limita bugetului și se teme pentru job mai mult decât oricine altcineva din regiune. Pentru HR, întrebarea nu este dacă presiunea salarială va reveni, ci dacă organizația va fi pregătită când se întâmplă. Deciziile bune se iau acum, pe baza a ceea ce spun angajații reali, nu pe baza unui indicator de turnover care, pentru moment, arată liniștitor.