Un angajat venit din Nepal câștigă mai puțin decât un român și „are pretenții mai mici”. Nu e o presupunere de pe forum, ci o declarație publică a președintelui executiv al Federației Patronatelor din Industria Ospitalității din România, Călin Cozma. Iar în spatele ei se conturează o schimbare structurală a pieței muncii din HoReCa: pentru 2026, România a stabilit o cotă de 90.000 de lucrători străini nou-admiși, iar recrutarea din Nepal, Sri Lanka și India devine strategie declarată, nu excepție.

Întrebarea care contează, atât pentru angajatul român care lucrează într-un hotel din Poiana Brașov, cât și pentru HR-ul care aprobă bugetul de salarii pe 2026, e simplă: ce se întâmplă cu piața salarială când o parte semnificativă a forței de muncă acceptă condiții pe care alții le-ar refuza?

Cifrele care definesc discuția

Ofertele pentru muncitori străini necalificați și operatori din România pornesc, potrivit datelor din industrie, de la aproximativ 2.700 până la 3.500 de lei net pe lună. În construcții și producție, veniturile pot ajunge în jur de 4.500 până la 5.000 de lei net. Șoferii profesioniști sunt un caz aparte: salariile trec de 5.000 de lei, iar în unele situații ajung până la 10.000 de lei net pe lună, în funcție de experiență și de diurnă.

Un angajator care a intervenit în dezbaterea publică estima costul total al unui angajat nepalez la echivalentul unui salariu net de circa 3.800 până la 4.000 de lei. Pentru context, în Nepal salariul minim se situează în jurul a 110 până la 120 de euro, iar cel mediu între 220 și 290 de euro. Diferența de anvelopă salarială explică, singură, de ce fluxul de lucrători din Asia de Sud spre HoReCa românească a devenit constant.

La asta se adaugă un exemplu punctual care arată magnitudinea investiției: aducerea a 600 de șoferi filipinezi în România a implicat costuri de până la 2,1 milioane de euro suportate de angajatori. Vorbim, aici, nu despre recrutare oportunistă, ci despre operațiuni logistice cu planificare pe termen mediu.

Ce spune, de fapt, patronatul

Poziția FPIOR e sinceră până la disconfort. „Este nevoie de forța de muncă din străinătate, pentru că nu avem suficientă forță de muncă în România, pentru că oamenii pleacă în alte țări. Dar, în același timp, se caută forță de muncă din străinătate și pentru că ea este mai ieftină. Trebuie să fim foarte sinceri când spunem că un angajat care vine din Nepal câștigă mai puțin și are pretenții mai mici decât un angajat din România”, a spus Cozma.

În aceeași conversație, Cozma a adăugat o propunere concretă: „Dar eu personal și mulți colegi din industrie ne-am dori să avem angajați români calificați, pe care să-i plătim bine. De aceea am venit și cu propunerea de subvenționare a plății pe salariile mai mici la angajați, să putem să ne ținem angajații români, să putem să lucrăm cu ei și să ne folosim de forța de muncă de aici.”

Traducere: patronatul recunoaște că mecanismul actual e o consecință a diferențelor de cost și cere statului o subvenție parțială pe payroll ca să poată reține angajați români. E o admitere rară pe piața muncii din România, unde de obicei se discută despre „lipsă de forță de muncă” fără să se spună că, adesea, e vorba despre lipsă de forță de muncă la prețul dorit.

Zona gri: „nu are pretenții” înseamnă ce?

Reacțiile publice la declarația lui Cozma au polarizat rapid discuția. Un comentator anonim rezuma tăios: „Nu are pretenții. Acceptă să-i fie încălcate mai multe drepturi”. Un altul, care s-a identificat ca angajator, a răspuns: „Condițiile de muncă sunt aceleași ca și pentru români”.

Adevărul, cel mai probabil, se află undeva la mijloc și variază enorm de la un angajator la altul. Un lucrător străin adus prin contract sezonier, ale cărui viză și cazare depind de angajator, e într-o poziție de negociere fundamental diferită față de un român cu opțiuni pe piață. Asta nu înseamnă automat exploatare, dar înseamnă că „pretenții mai mici” poate să acopere de la orar mai lung acceptat fără plată suplimentară, până la refuzul de a raporta abuzuri de teama pierderii statutului legal.

Un al treilea comentator a mers și mai departe, punând sub semnul întrebării întregul model economic: „Cu siguranță am putea obține o creștere economică mult mai sănătoasă dacă am susține sectoarele cu valoare adăugată ridicată, în loc să ne umplem țara de HoReCa și de industrie asamblatoare”. Iar altul, într-o notă mai directă: „Ba, da' nu trebuie să fie toată lumea patron. Scoatem frumos vizele pentru muncitori, scoatem ajutoarele pentru HoReCa și vedem cu ce afaceri rămânem. Ori suntem capitaliști, ori nu mai suntem.”

Sunt voci de forum, nu poziții de politici publice. Dar reflectă o tensiune reală: cine plătește, de fapt, costul unei industrii cu marje mici care depinde de forță de muncă ieftină?

Pentru angajați și candidați din HoReCa

Dacă lucrezi în ospitalitate sau te gândești să aplici pentru un rol în hoteluri, restaurante sau catering, ce înseamnă concret pentru tine cifra de 2.700 până la 3.500 de lei net oferită la intrare pentru poziții necalificate?

- Benchmark-ul contează mai mult ca oricând. Când o parte a pieței acceptă anvelopa minimă, presiunea pe salariul tău e reală. Verifică unde te situezi față de colegii cu aceeași experiență și rol, folosind un instrument de comparație salarială pe roluri și industrii, ca Salariometrul.

- Diferențiază-te prin calificare. Însuși patronatul recunoaște că ar prefera „angajați români calificați, pe care să-i plătim bine”. Dacă ești în segmentul necalificat, urcarea într-un rol cu certificare (bucătar, sommelier, front office cu limbi străine, revenue management) e cea mai eficientă pârghie salarială pe termen scurt.

- Verifică angajatorul înainte să semnezi. Într-un sector în care aceleași hoteluri concurează pe cost, cultura organizațională face diferența între un job care te menține și unul din care pleci în trei luni. Citește recenzii de la angajați reali pe undelucram.ro și, dacă ai lucrat deja undeva, lasă și tu o evaluare care ajută pe altcineva.

- Calculează exact ce rămâne în mână. O ofertă „3.200 net” într-un contract cu program spart, fără bonuri de masă și fără sporuri e altceva decât aceeași cifră cu tichete și transport asigurat. Folosește un calculator de salariu net ca să faci comparațiile corect.

Pentru HR și decidenți din industrie

Cota de 90.000 de lucrători străini nou-admiși pe 2026 nu e doar o cifră administrativă, e o schimbare de arhitectură a pieței muncii. Pentru HR-ul dintr-o companie de HoReCa, întrebarea nu mai e „recrutăm sau nu din străinătate?”, ci „cum construim un mix sustenabil?”.

- Costul real al recrutării internaționale nu e doar salariul. Exemplul celor 600 de șoferi filipinezi (2,1 milioane de euro cost total suportat de angajatori) arată că modelul cere planificare pe 18-24 de luni și un flux constant de operațiuni legale, cazare, integrare. Dacă turnover-ul e mare, ROI-ul se prăbușește.

- Segmentarea pieței interne e o vulnerabilitate reputațională. Într-o piață unde review-urile despre angajatori sunt vizibile și indexate, existența unei diferențe salariale sau de tratament între lucrători străini și români, atunci când munca prestată e echivalentă, se traduce rapid în erodarea brand-ului de angajator. Iar consecința nu e teoretică: candidații români calificați aleg să nu aplice.

- Propunerea de subvenționare a payroll-ului rămâne o promisiune. FPIOR cere statului să susțină parțial salariile mai mici pentru a permite retenția angajaților români. Până la o eventuală decizie de politică publică, responsabilitatea de a construi pachete competitive rămâne la nivel de companie. Beneficiile non-salariale (mese, transport, formare, orar predictibil) devin diferențiatori măsurabili.

- Datele de retenție merită investiție. Dacă nu știi exact de ce pleacă angajații din primele 6 luni, nu poți proiecta un mix optim de recrutare internă vs. externă. Interviurile de exit sistematizate, benchmark-ul pe pachete complete și monitorizarea reputației angajatorului sunt trei pârghii care produc, împreună, o strategie apărabilă în fața board-ului.

Ce urmează

Cota de 90.000 de lucrători străini pe 2026 sugerează că fluxul din Nepal, Sri Lanka și India spre HoReCa românească nu se închide. Pe termen scurt, patronatul cere subvenție de payroll pentru retenția angajaților români, un instrument care, dacă e adoptat, ar putea reechilibra parțial piața. Pe termen mediu, întrebarea de fond, dacă modelul de business al ospitalității românești e sustenabil doar cu forță de muncă subplătită sau capătă valoare adăugată prin altceva, rămâne deschisă.

Până atunci, atât angajații, cât și HR-ul lucrează cu aceeași realitate: o piață segmentată, o transparență salarială în creștere și decizii care se iau lună de lună, nu la ciclul următor de politică publică.