În ultimii ani, tot mai multe discuții despre piața muncii au adus în prim-plan termenul de „concediere pasivă” (silent firing). Dacă quiet quitting înseamnă retragerea tăcută a angajaților din implicare, concedierea pasivă reprezintă, la polul opus, o strategie prin care angajatorul transmite indirect unui angajat că nu îl mai dorește în organizație, dar fără a recurge la o decizie formală de concediere. Este un fenomen subtil, dar extrem de nociv, atât pentru individ, cât și pentru organizație.

1. Ce înseamnă, concret, concedierea pasivă?

Concedierea pasivă apare atunci când managerii sau organizația:

- Reduc treptat accesul la proiecte relevante, oferind sarcini de rutină sau fără impact.

- Limitează recunoașterea profesională, evită feedback-ul pozitiv sau oportunitățile de dezvoltare.

- Izolează angajatul, prin excluderea de la întâlniri sau discuții-cheie.

- Amplifică presiunea prin obiective imposibile sau lipsă de suport, creând intenționat frustrări.

- Neglijează dialogul, evitând conversațiile despre performanță, evoluție sau planuri viitoare.

În timp, angajatul simte că nu mai are un loc real în echipă și este împins, subtil, spre decizia de a pleca singur.

2. De ce aleg organizațiile această cale:

- Evitarea procedurilor legale - concedierea formală presupune documentare, justificare, timp și costuri.

- Reducerea conflictului direct - managerii nepregătiți emoțional preferă să „împingă” angajatul să plece singur, în loc să aibă o discuție dificilă.

- Lipsa de competențe manageriale - nu toți liderii sunt instruiți în feedback constructiv sau gestionarea situațiilor delicate.

- Protejarea imaginii companiei - în loc să apară concedieri în statisticile publice, se „rezolvă în liniște”.

Însă aceste avantaje aparente ascund efecte pe termen lung mult mai costisitoare.

3. Impactul asupra angajatului

Concedierea pasivă are efecte psihologice puternice:

- Scăderea stimei de sine și a încrederii profesionale.

- Confuzie și anxietate - angajatul nu primește claritate despre performanța lui sau viitorul în organizație.

- Stres cronic și burnout - izolarea și presiunea subtilă devin un mediu toxic.

- Demotivare și retragere - chiar și după plecare, individul poate purta cu el sentimentul de eșec și lipsă de valoare.

4. Impactul asupra organizației

Deși pare o strategie convenabilă, concedierea pasivă:

- Erodează cultura organizațională – oamenii observă cum sunt tratați colegii și trăiesc cu frica de a fi următorii.

- Distruge încrederea în leadership – lipsa de transparență subminează respectul și loialitatea.

- Crește fluctuația – nu doar cei vizați pleacă, ci și alți angajați care nu vor să lucreze într-un mediu nesigur.

- Afectează brandul de angajator – poveștile circulă rapid, iar reputația se deteriorează.

5. Cum recunoști concedierea pasivă

Ca angajat, fii atent la:

- Reducerea constantă a responsabilităților fără o explicație clară.

- Lipsa de comunicare privind performanța sau perspectivele de creștere.

- Excluderea de la decizii și întâlniri unde înainte erai implicat/ă.

- Feedback unilateral negativ sau imposibil de atins.

- Indiferență față de inițiativele tale.

6. Recomandări pentru angajați

- Caută claritate - cere întâlniri de feedback și întreabă deschis despre performanță și viitorul tău.

- Documentează-ți munca - păstrează dovezi ale realizărilor, obiectivelor atinse și contribuțiilor.

- Setează-ți un plan B - explorează oportunități externe, astfel încât decizia să fie a ta, nu impusă.

- Investește în rețea și dezvoltare - networking-ul și formarea continuă îți dau mai multă siguranță profesională.

- Păstrează-ți demnitatea - dacă situația devine toxică, plecarea nu este un eșec, ci o alegere de sănătate personală.

7. Recomandări pentru organizații și lideri

- Transparență și onestitate - conversațiile dificile sunt grele, dar necesare. E mai etic să explici de ce rolul unui angajat se încheie decât să-l „împingi pe scări”.

- Dezvoltarea liderilor în feedback și comunicare - nu toți managerii știu să navigheze situații sensibile, dar asta se poate învăța.

- Alternative la concediere - redesenarea rolului, reconversia internă, sprijin pentru tranziție.

- Respect în procesul de separare - outplacement, recomandări, perioadă de preaviz clară și suport emoțional.

- Construirea unei culturi a respectului - oamenii pleacă din organizații, dar își amintesc mereu cum au fost tratați.

Concedierea pasivă poate părea o „scurtătură” pentru companii și manageri, dar în realitate este o strategie distructivă, cu impact emoțional, reputațional și financiar. Într-o piață a muncii din ce în ce mai transparentă, unde angajații vorbesc public despre experiențele lor, organizațiile nu își mai pot permite să evite dialogul. Adevărata maturitate organizațională nu se măsoară doar în modul în care integrezi oameni, ci și în cum alegi să îi lași să plece.

Întrebare pentru reflecție:
În loc să lăsăm oamenii „să se stingă încet” într-un colț al biroului, nu ar fi mai responsabil să le oferim claritate, respect și sprijin?