Piața muncii din România se confruntă de ani buni cu o problemă importantă: multe companii nu fac un benchmarking corect al salariilor atunci când își caută angajați. 

Bench­marking-ul salarial înseamnă fixarea unui salariu pe baza unei analize serioase a pieței pentru acel rol, adică cât plătesc alte firme pentru același job, în același oraș sau domeniu.

Acest benchmarking ar trebui să țină cont de inflație, oraș, costul mediu al chiriilor, utilităti ca și cost, coșul zilnic și nu numai. Nu sunt criterii care sunt probabil găsite în benchmarking făcut pentru diversele roluri, dar ar trebui să intre în calcul pe lângă alte criterii.

Însă practica curentă arată că:

• multe anunțuri de angajare nu includ salariul sau dau expresii vagi precum „pachet competitiv”, „salariu motivant” sau „în funcție de experiență”, fără cifre concrete;

• candidații află abia la interviu sau, uneori, după semnarea contractului ce salariu li se oferă efectiv, adesea sub media pieței;

• firmele oferă mai puțin decât media pentru roluri similare, pentru că speră că vor obține resurse fără să plătească cât cer alții;

• salariile sunt sub medie sau într-o medie precară pentru că nu există transparență prin lege ori internă a companiei pentru a face ceva mai clar;

• se menționează că salariul nu e tocmai singurul atribut pentru care ar trebui să alegi să lucrezi ci multiplele beneficii, care în realitate se dovedesc a fi limitate la chestii de bază și deloc competitive.

Această practică trage în jos nivelul salarial general, pentru că noii angajați ajung să accepte salarii mici, iar companiile evită să plătească la nivelul real al pieței. În situații în care un profesionist senior primește aceeași ofertă ca unul junior, diferențele din piață devin și mai greu de justificat în absența unei transparențe reale sau când roluri similare ca senioritate ori chiar aceleași, au diferențe de 10, 20, 30 de procente din motive care realist vorbind, nu pot să fie justificate.

Cum afectează această practică candidații și angajații

1. Negociere dezavantajoasă: Fără cifre clare, candidații nu știu la ce să se aștepte, iar cei mai puțin experimentați ajung adesea să accepte oferte sub nivelul pieței. Aici intervin și acele nelipsite range-uri salariale cu diferențe imense de la primul la ultimul prag salarial, care iscă confuzie și arată exact de altfel cum se produce scindarea.

2. Eroziunea corectitudinii interne: Angajații noi pot câștiga mai mult decât cei vechi pentru același rol, pur și simplu pentru că angajatorul nu a actualizat politicile salariale sau pentru că nu a folosit benchmark real. Același lucru se petrece și pentru angajați ce ajung deseori deodată la o companie, senioritate la fel ori rol similar în același departament, unde sumele diferă.

3. Rotirea crescută a personalului: Salariile sub nivelul pieței duc la nemulțumiri și la plecarea talentelor către companii mai transparente sau mai corecte în ofertare. Pentru că unele firme trag din diverse motive salarizarea în jos, plecarea spre diverse alte companii atrage cu aceasta și discrepanțele salariale.

Toate acestea creează un „cerc vicios”: firmele care oferă prea puțin ajung să atragă și să păstreze mai greu personal bun, iar piața rămâne blocată la niveluri de salarizare inferioare decât ar trebui.

Schimbare majoră: Directiva UE privind transparența salarială în 2026

Într-un răspuns legislativ la astfel de practici, Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială introduce reguli noi care afectează toate companiile din Uniunea Europeană, inclusiv România. Aceasta se va aplica începând cu anul 2026, odată ce este transpusă în legislația națională până la 7 iunie 2026. 

Ce vor obliga noile reguli angajatorii să facă?

🔹 Să afișeze salariul sau un interval salarial clar în anunțurile de angajare sau să ofere această informație înainte de primul interviu, nu doar după acceptarea ofertei sau foarte târziu în procesul de recrutare.

🔹 Să interzică întrebările despre istoricul salarial al candidaților, astfel încât un salariu mai mic de la job-ul anterior să nu „țină pe loc” negocierea. 

🔹 Să ofere angajaților informații scrise, la cerere, despre propriul salariu și despre nivelurile medii de salarizare pentru aceeași muncă sau muncă de valoare egală, defalcate pe sexe sau categorii din firmele unde lucrează.

Practic, angajatul va putea să solicite în scris informații despre cât plătește firma pentru roluri similare, iar angajatorii trebuie să le ofere într-un mod obiectiv și neutru toate aceste informații.

De ce este importantă transparența salarială

📌 Echitate și corectitudine: Candidații vor ști la ce nivel real se negociază salariile, iar angajații vor putea să vadă dacă sunt tratați corect în comparație cu colegii lor. 

📌 Eliminarea practicilor discriminatorii: Interzicerea întrebărilor despre salariul anterior reduce discriminarea indirectă, iar afișarea salariilor ajută la identificarea discrepanțelor nejustificate, inclusiv pe criterii de gen. 

📌 Consolidarea pieței forței de muncă: Companiile vor fi forțate să își structureze politicile de remunerație pe criterii obiective, ceea ce duce la un mediu de recrutare mai sănătos și mai competitiv, fără a trage piața în jos.

Ce înseamnă pentru România

Chiar dacă multe firme din România încă nu respectă standardele actuale de transparență, de exemplu nu afișează salarii în anunțuri și negociază „pe nevăzute", directiva europeană va forța o schimbare sistemică.  

Companiile vor trebui să-și revizuiască procesele interne de HR, să creeze grile salariale transparente și să ofere candidaților și angajaților informații clare și comparabile.

Lispa transparenței și situațiilor neclare ori cu efect de retaliere asupra angajatului, aduc firma în situația în care poate să fie amendată dacă se depune plângere către organele abilitate și pot risca diverse situații de la pierderi reputaționale, servicii, angajați, clienți ori furnizori până la diverse alte sancțiuni prevăzute pe baza legii respective.

Piața din România a rămas trasă în jos în mare parte din cauza practicilor de recrutare netransparente și a lipsei de benchmark salarial corect. Directiva UE privind transparența salarială din 2026 vine ca o schimbare structurală majoră: angajatorii sunt obligați să afișeze salariile, să interzică întrebările despre salariu anterior și să ofere acces la informații scrise despre remunerare. Aceasta înseamnă mai multă transparență, mai multă corectitudine și, pe termen lung, o piață a muncii mai echitabilă pentru toți.

De la SRLuri care nu au putere financiară pentru diverse roluri, până la firme de renume global, un benchmark corect și salarizarea clară pe criterii obiective și lipsite de divergențe de gen sau alte astfel de discrepanțe, fac piața muncii clar mai atractivă, talentele având acces la mult mai multe informații financiare și putând să facă analize clar obiective pe baza acestui set de criterii materiale, pe lângă criterii de beneficii, cultură, locație, oportunități, renume sau programe de susținere publice cât și private.