România testează pentru prima dată un mecanism care mută controlul bugetelor de formare profesională de la angajator către muncitor. Prin pilotul Conturilor Individuale de Învățare (ILA), 518 angajați din construcții primesc vouchere electronice pe care le pot folosi singuri pentru cursuri de calificare, recalificare sau specializare, indiferent de firma la care lucrează în acel moment.

Este o schimbare de logică cu implicații reale pentru un sector marcat de sezonalitate, contracte atipice și fluctuație mare de personal. Dreptul la formare nu mai stă la angajator, ci merge cu omul. Iar dacă pilotul reușește, modelul urmează să fie extins la servicii, turism, transport și agricultură.

Ce sunt Conturile Individuale de Învățare

Conturile Individuale de Învățare (Individual Learning Accounts) sunt un mecanism recomandat de Consiliul Uniunii Europene încă din 2022, care leagă dreptul la formare direct de persoană, nu de contractul de muncă. În practică, muncitorul primește un voucher electronic pe care îl folosește la un furnizor acreditat de formare, la momentul când îi este util, fără să depindă de decizia angajatorului curent.

Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale (MMFTSS) implementează pilotul în parteneriat cu Casa Socială a Constructorilor și cu Institutul Național de Cercetare Științifică în domeniul Muncii și Protecției Sociale (INCSMPS). Proiectul rulează între 1 septembrie 2026 și 31 decembrie 2029 și este cofinanțat prin Fondul Social European Plus, în cadrul Programului „Educație și Ocupare” 2021-2027.

Bugetul total al proiectului este de 38.232.000 lei, din care grantul nerambursabil acoperă 34.588.579,30 lei, adică 90,47% din valoare. Codul MySMIS asociat este 365749.

De ce a fost ales sectorul construcțiilor

Construcțiile au fost alese pentru pilot pentru că întrunesc trei probleme structurale în același loc: deficit de personal calificat, sezonalitate accentuată și presiune tehnologică (noi standarde de eficiență energetică, materiale și utilaje). Sunt exact condițiile în care modelul clasic, „angajatorul plătește cursul angajatului său permanent”, funcționează cel mai prost.

Grupul-țintă include 3.000 de angajați din construcții, dintre care 518 vor primi consiliere în carieră și vouchere electronice pentru cursuri. În paralel, aproximativ 1.000 de angajatori din construcții și 1.000 de furnizori de formare și consiliere profesională acreditați vor fi instruiți să folosească sistemul de vouchere virtuale.

Vocherele acoperă o gamă largă de meserii din sector: zidari, dulgheri, instalatori, operatori de utilaje, până la tehnicieni în eficiența energetică a clădirilor. Prioritatea merge către muncitori cu nivel scăzut de calificare, persoane din zone dezavantajate și cei aflați în risc de excluziune profesională, iar platforma este adaptată pentru persoanele cu dizabilități.

Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale a descris pilotul ca „un pas concret către modernizarea pieței muncii și alinierea la bunele practici europene în domeniul învățării pe tot parcursul vieții”, subliniind că testează un mecanism care răspunde direct nevoii de calificare și recalificare într-un sector strategic.

Pentru muncitori: ce se schimbă în practică

Dacă lucrezi pe șantier cu contract sezonier sau atipic, până acum accesul tău la un curs de calificare depindea în bună măsură de firma la care erai angajat în acel moment. Dacă firma nu investea în tine, nu investea nimeni. Pilotul ILA schimbă exact acest raport.

Voucherul primit merge cu tine. Îl folosești când vine sezonul mort, când schimbi angajatorul, când te muți dintr-o specializare în alta. Consilierea în carieră inclusă în pachet te ajută să alegi ce curs are sens pentru drumul tău, nu pentru nevoia imediată a unui șantier anume.

Concret, un instalator care vrea să treacă spre eficiență energetică a clădirilor sau un dulgher care vrea să devină operator de utilaj poate folosi voucherul pentru cursul potrivit, la un furnizor acreditat, fără să ceară acordul angajatorului. Este un tip de autonomie pe care piața muncii din România nu a mai oferit-o la scară în sectoarele cu forță de muncă precară.

Limitele sunt evidente: 518 vouchere pentru un sector cu sute de mii de angajați înseamnă că, pe termen scurt, majoritatea muncitorilor din construcții nu vor accesa acest mecanism. Pilotul este exact asta, un pilot. Miza reală este ce se învață din el și cât de repede se extinde la restul sectoarelor.

Pentru angajatori și HR: ce înseamnă pentru strategia de retenție

Pentru firmele de construcții și pentru echipele de HR care operează în sectoare cu contracte atipice, ILA aduce o schimbare de perspectivă care merită înțeleasă înainte de a fi trăită.

Primul lucru: bugetul de formare al muncitorului devine un activ al lui, nu al companiei. Într-o piață cu deficit cronic de personal calificat, asta poate schimba negocierea la angajare. Un candidat calificat pe baza unui voucher ILA vine cu un CV mai puternic, dar și cu așteptări mai clare privind recunoașterea competențelor.

Al doilea: retenția nu se mai câștigă cu promisiunea unui curs plătit peste doi ani, ci cu condiții concrete de muncă, șantier, echipă și plată. Când formarea nu mai este pârghia principală a angajatorului, celelalte pârghii, salariul, siguranța, cultura, capătă și mai multă greutate în decizia unui muncitor de a rămâne sau de a pleca.

Al treilea: cei 1.000 de angajatori incluși în proiect vor fi instruiți să opereze cu noul mecanism de finanțare. Pentru firmele care nu prind pilotul, extinderea națională ulterioară către servicii, turism, transport și agricultură înseamnă că modelul va ajunge oricum la ei, doar că mai târziu și fără perioada de învățare pe care o oferă pilotul.

Ce urmărim mai departe

Pilotul se întinde pe trei ani și patru luni, până la finalul lui 2029. Lecțiile învățate din construcții vor fundamenta extinderea sistemului ILA la nivel național, către alte sectoare cu forță de muncă fragmentată. Sunt câteva întrebări cheie care merită urmărite până atunci: câți dintre cei 518 muncitori finalizează efectiv un curs, în ce măsură voucherele se traduc în avansare salarială reală și dacă furnizorii de formare acreditați reușesc să răspundă cererii venite din partea muncitorilor, nu doar a companiilor.

Pentru piața muncii din România, ILA este primul mecanism care recunoaște formal că un drept la învățare pe tot parcursul vieții nu se poate baza doar pe angajatorul de moment. Este o schimbare de fond, chiar dacă începe cu 518 oameni pe șantier.