În timp ce piața globală de tech recrutează într-un ritm accelerat, România se află în sens invers. Datele din raportul Experis Tech Talent Outlook pentru trimestrul al treilea din 2026 arată o intenție netă de angajare în sectorul tehnologic românesc de -11%, una dintre cele mai slabe din cele 42 de țări incluse în studiu. Global, cifra este de +35%. Diferența nu este o statistică abstractă: înseamnă că, în timp ce în alte piețe angajatorii de tech pun bani pe masă pentru talent, în România mai multe companii taie decât recrutează.

Raportul, produs sub umbrela ManpowerGroup, a fost realizat pe un eșantion de 4.497 de angajatori din servicii tech și IT. Metodologia este simplă: se scade procentul companiilor care anunță reduceri de personal din procentul celor care anunță angajări. Rezultatul negativ pentru România înseamnă contracție.

România și Slovacia, ultimele două locuri la nivel global

Cu -11%, România este ultima în clasamentul global al intențiilor de angajare în tech, alături de Slovacia (-10%). Este singura zonă a raportului în care se vorbește despre concedieri ca tendință dominantă, nu despre creștere.

Pentru context, iată cum arată restul lumii în același trimestru:

- Puerto Rico: +68%, cu o creștere de 45 de puncte față de anul trecut, lider global.

- Brazilia: +53%.

- Marea Britanie: +51%, lider în regiunea Europa/Orientul Mijlociu.

- Vietnam: +50%.

- SUA și India: +47%.

- Israel: +42%.

- Cehia: +40%, cu un salt de 27 de puncte față de trimestrul anterior.

- China: +39%.

- Australia: +33%.

În Americi, singura piață cu semn negativ este Panama (-1%). În Asia-Pacific, cel mai slab rezultat este în Hong Kong (-10%). România, deci, se compară cel mai bine cu piețe aflate în declin structural, nu cu vecinii din Europa Centrală. Cehia, cu care România împarte multe caracteristici de piață de outsourcing IT, are un decalaj de peste 50 de puncte în favoarea sa.

La nivel global, indicatorul general a scăzut cu șapte puncte față de trimestrul anterior și cu un punct față de anul trecut. Trendul mondial nu este de expansiune brută, ci de recalibrare: 50% dintre angajatorii intervievați plănuiesc să angajeze, 15% anticipează reduceri, iar 33% se așteaptă ca efectivele să rămână constante.

Ce se cere de la oamenii care rămân în joc

Raportul identifică clar competențele pe care angajatorii tech le caută în această perioadă. Nu mai este vorba despre stack-urile clasice, ci despre AI.

Cele mai căutate competențe tehnice sunt:

- Modelare AI și dezvoltare de aplicații: menționată de 34% dintre angajatori.

- Cunoștințe de bază de AI: 30%.

- IT tradițional și lucrul cu date: 29%.

Pe partea de soft skills, comunicarea, colaborarea și lucrul în echipă conduc cu 41%, urmate de profesionalism și etică a muncii (37%) și adaptabilitate și disponibilitate de a învăța (34%). Combinația de competențe AI plus adaptabilitate este semnalul dominant.

Kye Mitchell, președintele Experis SUA, a formulat scurt logica din spatele acestor cifre: „Talentul a devenit factorul limitativ în transformarea tehnologică. Organizațiile care vor avea succes în era inteligenței artificiale nu sunt neapărat cele care investesc cel mai mult în tehnologie; vor fi cele care atrag, recrutează și dezvoltă talente mai repede decât concurenții lor.”

Pentru angajați și candidați în IT-ul românesc

Dacă lucrezi în tech în România sau cauți primul rol în domeniu, cifra de -11% nu înseamnă că piața se închide. Înseamnă că se reașează. Câteva lucruri concrete pe care le poți face acum:

Verifică unde te situezi salarial. Într-o piață care se contractă, presiunea de a accepta oferte sub piață crește. Compară-ți salariul cu al colegilor pe același rol și senioritate înainte să negociezi sau să accepți o nouă poziție, ca să nu pornești de la o bază greșită.

Investește în AI, nu doar în framework-uri. Raportul e clar: modelarea AI și dezvoltarea de aplicații pe AI sunt cele mai căutate competențe globale. Cehia a sărit cu 27 de puncte într-un trimestru pentru că angajatorii de acolo cumpără exact acest profil. Dacă ai două trimestre de bandă disponibilă între proiecte sau între roluri, cursurile de AI aplicat sunt cea mai bună investiție de skill vizibilă azi.

Extinde radar-ul geografic. România postează -11%. Cehia postează +40%. Marea Britanie +51%. Multe companii din aceste piețe recrutează remote sau relocă activ ingineri est-europeni. Nu înseamnă că trebuie să pleci, dar înseamnă că nu ar trebui să te limitezi la ofertele locale când negociezi.

Nu subestima soft skills. Într-o piață restrânsă, angajatorii filtrează mai dur. Comunicarea și adaptabilitatea sunt în topul cerințelor, alături de competențele tehnice. Un profil bun tehnic care nu se poate integra rapid într-o echipă distribuită pierde teren în fața unuia mai puțin senior, dar mai versatil.

Pentru HR și decidenți din companii tech

Datele Experis descriu contextul în care operați acum, dar mai important: descriu ce fac concurenții voștri regionali. Câteva implicații de gândit pentru trimestrele care vin:

Reputația de angajator contează dublu într-o piață contractată. Când angajatorii taie posturi, angajații care rămân se uită mai atent la review-uri, la felul în care compania comunică restructurarea, la cum sunt tratate persoanele care pleacă. Reputația construită acum determină cine va aplica la voi când piața se va redeschide. Undelucram.ro publică lunar review-uri verificate care descriu exact cum arată aceste momente din interior.

Upskilling-ul intern este cea mai comună strategie globală. 95% dintre angajatorii intervievați combină mai multe strategii pentru a face față deficitului de talent. Cele mai frecvente sunt: reconversia și dezvoltarea personalului actual (30%), mai multă flexibilitate la locul de muncă (24%) și creșteri salariale (22%). Dacă tăiați posturi acum, cei care rămân trebuie să facă mai mult. Un plan de reconversie internă costă cu ordine de magnitudine mai puțin decât o rundă de recrutare externă când piața se redeschide.

Reechilibrați benchmark-ul salarial. Într-o piață în contracție, presiunea internă este să înghețați salariile. Riscul: când Cehia, Polonia sau UK vin cu oferte remote pentru inginerii voștri seniori, plecările nu se vor face pe baza sentimentului, ci a diferenței. Verificați poziționarea voastră față de piață pentru rolurile-cheie, nu doar față de anul trecut.

Rafinați funnel-ul de recrutare pe competențe AI. Dacă în anii trecuți filtrul era pe experiența cu un anumit stack, filtrul de acum se mută spre capacitatea de a lucra cu instrumente AI. Refaceți fișele de post și grila de interviu ca să surprindă exact acest lucru, altfel plătiți pentru profile care nu vor mai fi relevante peste 18 luni.

O piață care se recalibrează, nu una care dispare

Kye Mitchell a mai spus că „datele din trimestrul al treilea reflectă o piață a muncii din sectorul tehnologic care evoluează în mod deliberat, fără a înregistra un regres, intențiile globale de angajare rămânând practic neschimbate față de acum un an.” Formularea e importantă. La nivel global, nu vorbim despre prăbușire. Vorbim despre reașezare a cererii spre competențe noi.

Problema pentru România nu este că trendul global e negativ (nu este), ci că sectorul local nu prinde valul. Consolidarea capacităților regionale de outsourcing în alte piețe, presiunea AI asupra rolurilor de execuție, și inerția în upskilling se combină într-un rezultat pe care nu îl vor rezolva ciclurile electorale sau retorică despre „hub-uri regionale”. Îl vor rezolva deciziile individuale (ale angajaților despre skill-uri, ale companiilor despre reconversie) luate în următoarele patru trimestre.

Cifra de -11% este un semnal, nu o sentință. Dar e un semnal la care merită să reacționezi acum, nu peste un an.